Matas har en strategisk tilgang til AI, som er dybt integreret i deres forretningsstrategi med det overordnede mål at forbedre kundeoplevelsen og effektiviteten af interne processer gennem implementering af AI-løsninger som en central del af deres digitale transformation. En væsentlig del af Matas' tilgang er implementeringen af PoC-projekter direkte i forretningen, hvor medarbejderne spiller en central rolle i at identificere og evaluere gode anvendelsesmuligheder, der løfter kvaliteten og effektiviteten af deres daglige opgaver.
Eksempler på Matas' aktuelle PoC-projekter inkluderer anvendelsen af AI-agenter som MAIA (Matas Artificial Intelligence Agent), der er designet til at øge effektiviteten, forbedre kvaliteten og reducere svartiden i Matas' kundeservice. MAIA er trænet med data fra de seneste 10 års kundeservicekorrespondancer for at sikre at tonen og svarene tilpasses virksomhedens kultur og syn på kunderelationer. Derudover har Matas implementeret en AI-assistent til deres sociale medier, som sikrer en ensartet tone of voice på tværs af virksomhedens 266 butikker i Danmark, hvilket kræver nøje koordinering og styring.
Matas lægger stor vægt på at opbygge tillid hos deres kunder i forhold til anvendelsen af AI-assistenter. Virksomheden stræber efter at forbedre rådgivningen og minimere fejlmarginen gennem AI-løsninger for at sikre en bedre kundeoplevelse. Samtidig står Matas overfor etiske dilemmaer ved brugen af de store mængder data, der ligger om kunden. Det kræver afbalancering mellem personalisering af kundeservices og respekt for privatlivets fred. Virksomheden navigerer disse udfordringer ved konsekvent at prioritere kundens tillid. For mens tillid tager lang tid at opbygge, kan den mistes på ingen tid.
Matas investerer også i medarbejdernes uddannelse og udvikler AI-relaterede kompetencer gennem interne workshops, hvilket styrker deres evne til at imødekomme fremtidens krav i en teknologidrevet verden. Denne strategiske tilgang til kompetencer sikrer, at Matas er rustet til at udnytte AIs fulde potentiale til fordel for både deres forretning og kunder.
"}},{"__typename":"Case","id":"cm00p4mmz38bp07urzg8adk7c","slug":"atp-har-besluttet-at-blive-en-fast-follower-og-anvende-ai-teknologier-til-at-forbedre-velfaerden-i-danmark","titel":"ATP har besluttet at blive en \"fast follower\" og anvende AI-teknologier til at forbedre velfærden i Danmark","resume":"ATP har truffet en strategisk beslutning om at ville anvende AI intensivt til at forbedre både interne processer og de serviceydelser, som ATP leverer til en bred del af den danske befolkning.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/kRVnJQMMQOmumhPfL75z"},"dato":"2024-08-19","faktabox":null,"indhold":{"html":"I ATP er AI forankret i organisationens koncernledelse. ATP har nemlig truffet en strategisk beslutning om at ville anvende AI intensivt til at forbedre både interne processer og de serviceydelser, som ATP leverer til en bred del af den danske befolkning.
ATP går fra at være en "late follower" til en "fast follower" med støtte fra bestyrelsen og en dedikeret new-tech pulje. New-tech teamet rådgiver forskellige forretningsområder i koncernen, faciliterer afprøvninger af ny teknologi, særligt AI-løsninger, og hjælper med at udvikle medarbejdernes digitale kompetencer.
Det er centralt for ATP, at alle medarbejdere engageres i virksomhedens digitaliseringsagenda og er teknologisk nysgerrige. Der lægges stor vægt på at styrke medarbejdernes digitale forestillingsevne, da medarbejderen er tæt på de daglige udfordringer. Derfor har ATP gjort AI-værktøjer tilgængelige for alle medarbejdere, så de kan udforske teknologiens muligheder inden for rammerne af klare spilleregler og governance, som topledelsen har etableret. Desuden opfordres ATP's medarbejdere til aktivt at bidrage med forslag til og udvikling af potentielle AI-løsninger.
Støttet af New-tech teamet tester ATP mange AI-anvendelsesmuligheder for at identificere de projekter, der skaber størst værdi for både forretningen og borgerne. For at undgå "PoC graveyard" sikrer ATP, at nye teknologier integreres med kernesystemerne og overholder regulatoriske krav. Dette sikrer pålidelige og effektive AI-løsninger, der lever op til høje standarder for kvalitet og ansvarlighed, og i sidste ende forbedrer velfærden i Danmark.
Blandt en række AI-projekter tester ATP en AI-sprogmodel, der skal forbedre organisationens kundeservice. Med denne teknologi kan medarbejdere undgå det tidskrævende arbejde med manuelt at skrive referater efter hver samtale. I stedet genererer AI-assistenten automatisk et præcist referat baseret på samtalens indhold, som medarbejderen blot skal gennemlæse og godkende. Dette frigør værdifuld tid, der kan bruges til at betjene flere borgere, samtidig med at det sikrer en ensartet og høj kvalitet i borgernes journaler.
"}},{"__typename":"Case","id":"cm00otpor2o8k07upppw5ku8i","slug":"ai-i-erhvervstyrelsen-skal-goere-det-enkelt-og-attraktivt-at-drive-ansvarlig-virksomhed-i-danmark","titel":"AI i Erhvervstyrelsen skal gøre det enkelt og attraktivt at drive ansvarlig virksomhed i Danmark","resume":"Erhvervsstyrelsen er dedikeret til at udnytte AI-teknologiers potentiale til fulde for at opnå deres mål og sikre et effektivt og ansvarligt forretningsmiljø i Danmark.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/P6MHinfzSwWgBGuTo7uz"},"dato":"2024-08-19","faktabox":null,"indhold":{"html":"Erhvervsstyrelsen har en ambitiøs tilgang til at integrere AI. AT-teknologier skal nemlig bidrage til, at forløse styrelsens overordnede formål: At gøre det enkelt og attraktivt at drive ansvarlig virksomhed og skabe udvikling i hele Danmark.
I Erhvervstyrelsen ses Digitalisering som et kraftfuldt redskab til at styrke samarbejdet med borgerne og understøtte Erhvervsstyrelsens mål om at forenkle og gøre det mere attraktivt at drive virksomhed i Danmark. Styrelsen udnytter AIs innovationspotentiale til at identificere og implementere effektive løsninger, som gavner både interne processer og samfundet som helhed.
Erhvervsstyrelsen vælger nøje mellem modne plug-and-play-løsninger og udviklingen af deres egne AI-løsninger, alt efter behov og markedets udvikling. Styrelsen udviser en grad af risikovillighed ved at udforske flere AI-anvendelsesmuligheder for at identificere de mest værdiskabende projekter. Denne tilgang afspejles tydeligt i styrelsens praksis med at teste PoC-projekter, hvor de aktivt lærer af både succeser og fejltagelser for at forfine tilgangen til AI-implementering.
En konkret AI-løsning, som Erhvervsstyrelsen har implementeret, er anvendelsen af machine learning teknologi til kontinuerligt at overvåge CVR-registeret i realtid. Dette fokus gør det muligt at prioritere ressourcerne mod de mest kritiske sager samtidig med at sikre, at pålidelige virksomheder ikke forstyrres unødvendigt. Deres tilgang bygger på avancerede modeller, der er trænet til at genkende risici og usædvanlig adfærd. Resultaterne taler for sig selv; AI er et effektivt værktøj, til at forløse styrelsens formål.
Erhvervsstyrelsen prioriterer omkostnings-effektivitet og vælger nøje de AI-løsninger, der bedst matcher deres specifikke formål og behov. Som offentlig styrelse er der en særlig opmærksomhed på behovet for at sikre etiske og juridiske rammer omkring AI-initiativerne. Erhvervsstyrelsen er dedikeret til at udnytte teknologiens potentiale til fulde for at opnå deres mål og sikre et effektivt og ansvarligt forretningsmiljø i Danmark.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbdscil8nw50cuqybvpegoh","slug":"ai-skal-goere-danske-bank-til-en-endnu-mere-attraktiv-arbejdsplads","titel":"AI skal gøre Danske Bank til en endnu mere attraktiv arbejdsplads","resume":"Danske Bank ser et stort potentiale i brugen af AI, og har været i gang i flere år.","billede":{"alt":"Bo Svejstrup","url":"https://media.graphassets.com/ltHDaeurSSWtPJ1GfiWQ"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Som så mange andre virksomheder ser Danske Bank store potentialer i brugen af AI, og selvom de generative sprogmodeller som Chat GPT og AI-drevne co-pilots som Microsoft Bing først er blevet offentligt tilgængelige inden for det seneste år, har man i Danske Bank været i gang flere år.
Beslutningen om at bruge AI har været en løbende proces, som har udviklet sig over tid. I de 8 år, som jeg har været en del af Danske Bank, har vi haft fokus på AI og på at være på forkant med teknologi.
Projekterne kan groft sagt inddeles i tre kategorier. For det første er der intelligent automatisering, hvor software og robotter automatiserer hele eller dele af forretningsprocesserne. For eksempel inden for långivning, hvor rådgiverne har brug for at udfylde forskellige formularer, der ofte indeholder de samme data. For det andet bruger banken maskinlæring til blandt andet at analysere transaktionsdata, i bestræbelserne på at opdage svindel. Når algoritmen registrerer et potentielt svindelmønster, flages det for medarbejderne til yderligere undersøgelse, så medarbejderne ikke behøver at gennemgå hver enkelt transaktion manuelt. Endelig får Danske Bank hjælp fra advanced analytics til blandt andet at gennemføre risiko- og kreditvurderinger.
“AI-løsningerne hjælper os med at forbedre vores service til kunderne og frigøre tid til vores medarbejdere. De understøtter processer som långivning, svindelopdagelse og risikovurdering, hvilket er centrale aspekter af vores forretningsmodel. Og så er vi overbeviste om, at det er med til at gøre Danske Bank til en mere attraktiv arbejdsplads, at teknologien kan klare meget af rugbrødsarbejdet”, siger Bo Svejstrup.
Netop pointen om at gøre Danske Bank til en attraktiv arbejdsplads taler ind i et af de emner, der ligger mange virksomheder på sinde lige nu. Har vi de rette kompetencer nu og her, og hvordan rekrutterer vi til en fremtid med yderligere brug af AI? De samme spørgsmål har man stillet sig selv i Danske Bank, og her er Bo Svejstrup klar over, hvad der kræves for at følge med udviklingen.
“Implementering af AI stiller krav om en vis teknisk viden og forståelse for forretning. På kort sigt kræver det uddannelse og oplæring af vores medarbejdere. På lang sigt vil det kræve en vedvarende indsats for at holde trit med den teknologiske udvikling og sikre, at vi fortsat kan bruge AI på en sikker og effektiv måde. Vi er ikke nødvendigvis bekymrede for kompetencekravene, men vi er absolut opmærksomme på, at det kræver løbende udvikling og investering i vores medarbejderes kompetencer for at realisere strategien i Danske Bank”, siger Bo Svejstrup.
Derfor har Danske Bank implementeret forskellige aktiviteter, heriblandt en årlig ‘Skills Self-Assessment’, der giver en opdateret oversigt over medarbejdernes eksisterende kompetencer, og hvor virksomheden skal investere for fremtiden. Processen inddrager medarbejderne i at identificere, hvilke kompetencer der er brug for både nu og i fremtiden.
“Vi vil dyrke vi en læringskultur, hvor udvikling og træning er en kontinuerlig proces. Den teknologiske udvikling, herunder AI, skaber et øget behov for medarbejdere med teknisk baggrund og forståelse for forretningen. Men vi forventer også, at bløde færdigheder - såsom kritisk tænkning, problemløsning og evnen til at lære hurtigt - vil blive endnu mere afgørende, da vi skal tilpasse os hurtigt i et konstant forandrende teknologisk landskab”, siger Bo Svejstrup og fortsætter: “Derudover ser vi et stigende behov for medarbejdere, der kan fungere som bindeled mellem teknologi og forretning. Det er medarbejdere, der forstår teknologien, men også kan anvende den til at skabe værdi for vores kunder og forbedre vores forretning.”
Selvom potentialet i AI er enormt, er det ikke altid helt gnidningsfrit at indføre nye teknologier, fortæller Bo Svejstrup.
“Vi har stødt på udfordringer undervejs, for eksempel på et pilotprojekt med implementering af en chat-robot, hvor teknologien på det tidspunkt krævede for meget input fra vores medarbejdere for at give de ønskede resultater. Vi er nødt til at sikre os, at teknologien er moden nok til at levere ønskede resultater”, siger Bo Svejstrup, og afslutter: “Men vi overbeviste om at AI fortsætter med at vise et stort potentiale og at teknologien vil blive endnu mere skalerbar.”
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbdobwh8boo0buqmsbxdkrx","slug":"alle-medarbejdere-i-netcompany-er-med-i-udviklingen-af-ai","titel":"Alle medarbejdere i Netcompany er med i udviklingen af AI","resume":"Netcompany fremmer social læring og samarbejde på tværs af afdelinger og lande.","billede":{"alt":"André Rogaczewski","url":"https://media.graphassets.com/YKh7atZwRmqc48C0nAmL"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Som en af de største it-virksomheder i Danmark, spiller AI en stadig større rolle hos Netcompany – både i forhold til at hjælpe kunder og partnere med at komme i gang med AI på en strategisk og sikker måde, men i lige så høj grad til at forbedre og effektivisere processerne internt og hjælpe medarbejderne. Det stiller store krav til ledelse og medarbejdere, så for at ruste sig til kampen om den bedste arbejdskraft, har Netcompany i hele sin levetid dyrket en stærk læringskultur, hvor medarbejdere forventes at dele deres viden og fungere som mentorer for hinanden. Erfarne medarbejdere fungerer som rollemodeller og interne undervisere, og der er fokus på hands on-læring og videndeling ved hjælp af interne platforme. Virksomheden fremmer også social læring og samarbejde på tværs af afdelinger og lande.
“Vi lægger stor vægt på vores medarbejderes udvikling og vi sikrer, at vores medarbejdere får udfordringer, sparring og uddannelse gennem hele deres karriere i Netcompany. Det gør vi, fordi vi ved, at det betyder meget for både den enkelte medarbejders trivsel og for kvaliteten af det arbejde, vi leverer til vores private og offentlige kunder. Vi tilbyder alle medarbejdere et tilpasset uddannelsesforløb i vores eget Netcompany Academy med forskellige seminarer og kurser, som alle er skræddersyet med udgangspunkt i vores metode og de egenskaber som kræves for at levere komplekse IT-løsninger til vores kunder”, siger Caroline Riisager Rust, HR-chef for Netcompany i Danmark.
Når det kommer til rekruttering, har Netcompany ikke en fast skabelon som kommende medarbejdere skal passe ind i.
“Vi hyrer blandt de bedste talenter fra en bred vifte af uddannelse og erfaring. Det er ikke specifikke AI-kode-egenskaber der er afgørende for os, når man kommer ud fra en uddannelse. Det, der er vigtigt for os er, at vores medarbejdere har grundlæggende tekniske kompetencer, motivation og frem for alt forståelse og indsigt i det potentiale der ligger i AI samt at de har lysten og evnerne til at tilegne sig ny viden”, siger Caroline Riisager Rust.
Et eksempel på Netcompanys tilgang til intern læring i udviklingen af produkter er virksomhedens tilgang til AI. I første halvår af 2023 gik Netcompany i gang med internt at teste en AI-løsning, der på en sikker og ansvarlig måde kan bringe AI i spil. Efter næsten 8.000 medarbejdere havde anvendt værktøjet til alt lige fra at navigere igennem kompliceret virksomhedsdokumentation, skrive tilbud og kontrakter til at genere og kvalitetssikre kode, lancerede Netcompany i november AI-løsningen Easley. Opkaldt efter NASAs banebrydende programmør Annie Easley, gør Easley virksomheder i stand til, på tværs af hele organisationen, at komme i gang med generativ kunstig intelligens med én centraliseret løsning, der beskytter kundernes datasikkerhed. Easley kan bruges til en lang række formål og forbedrer samlet set produktivitet og effektivitet.
“Det er vigtigt, at virksomheder her i den tidlige fase af generativ AI ikke binder sig fast til specifikke leverandørers algoritmer og samtidigt sikrer, at man har styr på sine data og kan dokumentere, hvordan man bruger dem med AI. Det er præcis det, der er filosofien bag Easley”, siger André Rogaczewski, CEO for Netcompany, efter den vellykkede afprøvning af Easly internt i virksomheden.
Easley er ikke blot et chat-værktøj. I Netcompany er det allerede kodet ind som en integreret del af kernesystemerne for at sikre AI-understøttelse og automatisering af manuelle processer. Easley gør desuden virksomheder uafhængige af specifikke AI-modeller, så de nemt kan udskiftes med andre, efterhånden som modellerne modnes og udvikler sig de kommende måneder og år.
“I Netcompany bruger vi Easley med både GPT-4 og vores egne algoritmer, der er skræddersyet efter vores behov. Det gør medarbejderne i stand til at effektivisere processen omkring kvalitetskontrol af det vi laver. Og da vi som virksomhed har fuld kontrol over al data, mister vi ikke noget ved at skifte model-leverandør i fremtiden”, siger André Rogaczewski.
I Netcompany er AI-strategien forankret hos den øverste ledelse, og medarbejderne opfordres ikke bare til at bruge AI. Det forventes, at alle medarbejdere bruger teknologien, hvor det kan give mening. Netcompany forsøger at bruge AI så meget som muligt i virksomhedens business processes, hvis det forbedrer kvaliteten eller effektiviteten og kan gøres på en sikker og ansvarlig måde. Det er det, der er lavet konkret strategi og guidelines ud fra – tæt bundet op på Netcompanys etiske standarder. Det handler i sidste ende om at maksimere potentialet i teknologien, samtidig med, at kvaliteten og værdierne i virksomheden bibeholdes.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbdimlg8g9x0buq13y20030","slug":"i-atp-skal-ai-og-datasikkerhed-gaa-haand-i-haand","titel":"I ATP skal AI og datasikkerhed gå hånd i hånd","resume":"AI er med til at understøtte kerneforretningen i ATP på flere vigtige måder.","billede":{"alt":"Pernille Vastrup","url":"https://media.graphassets.com/jCeYUxQeud3cz37ZWUBg"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"ATP og herunder Udbetaling Danmark modtog sidste år 2,5 millioner telefonopkald, og udsendte flere end 24 millioner breve. Alt sammen for at oplyse og hjælpe danskerne med spørgsmål om alt fra pension til udbetalingen af børnebidrag, barselsdagpenge og boligstøtte. Der flyder enorme mængder data gennem ATP, der skal behandles både med stor fortrolighed og høj kvalitet, hvilket stiller store krav til de teknologiske løsninger, organisationen kaster sig over. Men det afholder ikke ATP fra at bevæge sig ind i markedet for generativ AI, fortæller Pernille Vastrup, Koncerndirektør – CFO & Corporate Functions i ATP.
“ATP har gennem de senere år implementeret flere AI-baserede løsninger, ligesom vi hele tiden undersøger, tester og afprøver nye løsninger, der kan effektivisere processer og skabe værdi i organisationens operationer. Mere konkret har vi i flere år benyttet os af machine learning til at finde mønstre i bl.a. snyd med velfærdsydelser.”
AI er med til at understøtte kerneforretningen i ATP på flere måder. For eksempel bliver flere rutineopgaver automatiseret, hvilket frigør medarbejdernes tid til andre og mere komplekse opgaver. AI kan også - i form af forskellige chatbots - være med til at forbedre kundesupport og sikre hurtigere og mere præcise svar, når kunderådgivere i de forskellige afdelinger skal yde service til borgere og kunder.
“Vores kunder og opdragsgivere har en stigende forventning om, at vi kan yde en god service og løse vores opgaver mere og mere effektivt, og det er naturligt, at vi som del af vores arbejde med fællesoffentlig digitalisering også arbejder med og udvikler løsninger baseret på AI”, siger Pernille Vastrup.
ATP arbejder med kalkulerede risici i udviklingen og implementeringen af nye løsninger. I stedet for at rulle en stor forkromet model ud over hele forretningen, går ATP eksperimenterende til konkrete opgaver. Koncernen har allerede udviklet en talesyntese, der har givet mange tusinde automatiske svar på telefonen, og så er der gang i et journalnotat-projekt, som på sigt vil kunne effektivisere transskribering af samtaler mellem medarbejder og borger. Men for alle eksperimenterne er der enslydende opmærksomhedspunkter i ATP.
“Internt har vi udarbejdet fem grundlæggende principper for vores mere generelle anvendelse af kunstig intelligens som f.eks. ChatGPT og Google Bard. Principperne skal bl.a. understøtte, at vi beskytter data, ikke anvender fortrolige persondata og ikke bruger kunstig intelligens til afgørelser. Men derudover har de som formål at understøtte ambitionen om at være åbne og nysgerrige over for brug af kunstig intelligens”, siger Pernille Vastrup, og fortsætter:
“Vi er som alle andre meget opmærksomme på de udfordringer og risici, der hæfter sig til udviklingen af nye AI-projekter og -redskaber. Når man som ATP har Danmarks største datagrundlag og alle borgeres data som sit udgangspunkt, så spiller datasikkerhed en helt særlig og central rolle. Udviklingen af ny teknologi og AI-løsninger må ikke kompromittere den tillid, som omverdenen har til arbejdet i ATP”.
På spørgsmålet om behovet for nye kompetencer blandt medarbejderne, ser Pernille Vastrup ikke specifikke udfordringer for netop ATP.
“Der er hele tiden brug for forskellige typer medarbejdere, og med ankomsten af AI bliver den meget forskelligartede medarbejdergruppe tilføjet endnu en gruppe, der kan have lidt andre kompetencer, end dem vi allerede ser repræsenteret. Vi er ikke anderledes end vores omgivelser, og udviklingen går pt så stærk, at det naturligvis er noget, vi forholder os til, ligesom vi gør det på en masse andre områder”, siger koncerndirektøren.
Der er dog allerede en masse medarbejderudvikling i gang i ATP omkring AI, generative sprogmodeller og machine learning. Alt fra Tech Labs hvor medarbejderne kan prøve forskellige teknologier til gå-hjem-møder med oplæg.
“Vi har bl.a. et internt forløb under navnet Digital Genius, hvor vi forsøger at udvide den digitale forestillingskraft i ATP. Ideerne herfra, og fra medarbejderne generelt, bliver løbende vurderet og afprøvet af et dedikeret New Tech-team, som også skal holde øje med trends og muligheder. Og så er emnet noget vi drøfter i topledergruppen. Vi ser positivt på fremtiden inden for AI, og vi planlægger at fortsætte med at udforske og implementere AI-løsninger i takt med, at det giver mening for at forbedre forretningsenheder og effektivitet samt yde en bedre service til vores kunder”, afslutter Pernille Vastrup.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbdemeb845r0buqeeoo1aap","slug":"akerbp-ai-leverer-intern-support-247","titel":"AkerBP: AI leverer intern support 24/7","resume":"Aker BP har været gennem en udvikling, som mange andre virksomheder sikkert kan genkende.","billede":{"alt":"Aker BP","url":"https://media.graphassets.com/h9UNUtniTtCqcwx4g6Vj"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Aker BP, et af Norges største olieefterforsknings- og udviklingsselskaber med omkring 2.700 ansatte, har været gennem en udvikling, som mange andre virksomheder sikkert kan genkende. I takt med, at firmaet er vokset, er behovene for intern support steget. Det har i første omgang ført til ansættelse af en række administrative assistenter til at hjælpe medarbejderne med spørgsmål relateret til IT, HR, uddannelse, supply chain management og mere. Efterhånden som virksomheden fortsatte med at vokse, blev denne løsning imidlertid mindre effektiv over tid. Supportmedarbejdere blev overbebyrdede med gentagne opgaver og forespørgsler, som, selvom de var vigtige, tog betydelige mængder tid, og distraherede dem fra nøgleopgaver såsom rekruttering, træning og organisationsudvikling.
Derfor valgte Aker BP i samarbejde med boost.ai i 2018 at udvikle chatbot’en AkerAnna, der døgnet rundt på tværs af kloden kan svare på en lang række af de administrative forespørgsler, de ansatte måtte have.
“Vi ledte efter et system som Google-søgning, der giver medarbejderne adgang til vigtige virksomhedsoplysninger hurtigt og effektivt,” siger Hilde Andreassen, P&O-analytiker, Aker BP. “Google ved selvfølgelig intet om, hvilke styrende dokumenter vi bruger til forskellige virksomhedsspecifikke operationer. Vi havde brug for noget skræddersyet, der kunne indeholde information om alt fra hvilken software vi bruger, og hvor man kan finde SAP-godkendelseslinks, til hvor man kan finde aktuelle produktionsdata og borerapporter.”
Det har været vigtigt for Aker BP at løsningen ikke blev oplevet som en forringelse af servicen til medarbejderne. AkerAnna skal være et centralt knudepunkt for viden, som ansatte nemt og hurtigt kan få adgang til, mens der stadig er supportmedarbejdere til rådighed til at håndtere mere komplekse forespørgsler, når det er nødvendigt.
AkerAnnas oprindelige omfang var begrænset til at assistere med HR- og Facility Management-forespørgsler. Efter kun et par måneder viste tjenesten sig dog så vellykket, at Aker BP hurtigt udvidede den virtuelle agent til andre domæner, herunder IT, træning og onboarding. I øjeblikket kan AkerAnna besvare spørgsmål og automatisere handlinger om mere end 2.200 emner, i gennemsnit over 3.500 samtaler om ugen, med en succesrate på 90 %.
“Selve emnerne varierer meget, fra almindelige HR-anmodninger eller booking af parkering, til bestilling af borerapporter og endda til at arrangere blomsterlevering via API-integrationer. AkerAnna hjælper medarbejdere med supportrelaterede forespørgsler svarende til 150 timers support om ugen i vores supportteam”, siger Hilde Andreassen.
Aker BP har med AkerAnna bygget en avanceret virtuel agent drevet af kunstig intelligens, baseret på en AI-platform fra Boost.ai og førende Natural Language Understanding. Fordi den er skræddersyet til virksomheden, kan den skaleres til at yde 24/7 support på tværs af flere domæner og forretningsområder, efterhånden som virksomhedens behov vokser. Og så har det faktum, at løsningen er kodefri gjort det muligt for Aker BP at udnytte sine eksisterende medarbejderes ekspertise til at bygge, implementere og vedligeholde den virtuelle agent. Der har altså ikke været et behov fra dag et for at tilknytte data scientists eller IT-udviklere.
AkerAnna er blevet populær blandt medarbejdere i virksomheden, hvor mange af dem kærligt omtaler botten som deres yndlingskollega. I forbindelse med introduktionen af AkerAnna rullede Aker BP en række interne marketinginitiativer ud for at fremme adoptionen af den virtuelle agent, herunder AkerAnna’s på stedet, der har en scanbar QR-kode, der lader medarbejderne hoppe direkte ind i chatten.
“AkerAnna er utrolig effektiv. Folk har lært, at de kan spørge hende om alt, og at hun hele tiden lærer og forbedrer sig. Det siger virkelig noget om det ry, hun har fået i organisationen. Kombinationen af AkerAnnas dybe virksomheds- og branchekendskab, 24/7 tilgængelighed og personlig support har ført til, at den virtuelle agent er blevet en integreret del af vores interne supportstrategi og har effektiviseret vores drift markant”, afslutter Hilde Andreassen.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbd9spf89vj0cuq4b8d2q2g","slug":"laering-er-strategien-for-generativ-ai-i-teknik-og-miljoeforvaltningen","titel":"Læring er strategien for generativ AI i Teknik- og Miljøforvaltningen","resume":"Københavns Kommunes Teknik- og Miljøforvaltning (TMF) tog i februar 2023 initiativ til, som nogle af de første i kommunen, at teste mulighederne ved generativ AI.","billede":{"alt":"Martin Lassen Vernal","url":"https://media.graphassets.com/ap4L7iwWSout0xOVO3GN"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Siden AI ramte den brede befolkning med ChatGPT for et lille års tid siden, har titusindvis af danskere testen modellens evner til at hjælpe dem i hverdagen med alt fra forslag til rejseplaner og opskrifter, til skrivning af referater og festsange.
I Københavns Kommunes Teknik- og Miljøforvaltning (TMF) tog de allerede i februar 2023 initiativ til, at kommunikationsafdelingen i TMF som nogle af de første i kommunen skulle teste mulighederne ved generativ AI.
Martin Lassen-Vernal er kommunikationschef i TMF og leder af læringsforløbet, som blev sat i søen i samarbejde med TMF’s Digitaliseringsafdeling og med hjælp fra kommunens Koncern IT.
“Vi var enige om, at generativ AI på mange måder er indholdsværktøjer, og måske på sigt også nye kanaler. Ligesom det påvirker det landskab, vi kommunikerer i. Så vi satte i første omgang fokus på kommunikation”, siger Martin Lassen-Vernal og fortsætter:
“Generativ AI og især sprogmodellerne giver os mange nye muligheder. Måske kan vi som forvaltning nå flere københavnere, kommunikere på flere kanaler og blive bedre til at servicere. Måske kan vi sagsbehandle hurtigere og i det hele taget arbejde mere effektivt til gavn for byen og dens borgere. Men før vi kan alt dette, er der altså et stykke vej. Vi er kun ét år inde i, at generativ AI gik mainstream, og i store organisationer finder man i stigende grad ud af, hvor kompleks det faktisk er at implementere”.
Beslutningen om et læringsforløb blev truffet i forvaltningens IT-råd i februar 2023, og projektet blev derefter sat i søen under devisen “lær først, implementer senere”.
“Vi har på den ene side været praktiske og konkrete i vores tilgang, så vi opøver en grundlæggende teknisk forståelse og beherskelse af modellerne. Men vi har samtidig sat mål og retning, ligesom vi har arbejdet med etik, trivsel, risici og sat rammer og retningslinjer op”, siger Martin Lassen-Vernal.
Medarbejderne har fået et sikkert miljø bygget op i Microsoft Azure, hvor de kan afprøve forskellige værktøjer som for eksempel sprog- og billedmodeller fra OpenAI. Derudover gør afdelingen på den visuelle side brug af bl.a. Adobe og Canva Pro. Testmiljøet i Azure er vigtigt for at kunne lære de grundlæggende kompetencer der skal til, for at få mest muligt ud af værktøjerne.
Et af de store spørgsmål i danske virksomheder og offentlige organisationer lige nu er, i hvilket omfang man skal kaste sig over brugen af generativ AI. Der er ingen tvivl om, at teknologien kommer til at forandre samfundet markant, men der følger helt naturligt også risici med. Det er Martin Lassen-Vernal fuldt ud bevidst om.
“Dels tror jeg den megen hype har skabt urealistiske forventninger til, hvornår og hvor hurtigt det kommer til at skabe reel forretningsværdi. Og dels er der alle de spørgsmål, man støder på. Hvordan påvirker det vores samarbejde i organisationen? Ændrer det arbejdsgange? Hvad betyder det i forhold til compliance og sikkerhed? Hvad er de etiske udfordringer? De trivselsmæssige konsekvenser? For slet ikke at tale om kvalitet, legitimitet og troværdighed. Eller de nye kompetencekrav der dukker op. Fx evnen til at kvalitetssikre AI-skabt indhold. Eller evnen til at vide, hvornår man bruger AI og hvornår man ikke gør. Pointen er, at alt dette ikke er spørgsmål og risici, man behøver at opsøge. De rammer dig uanset hvad”, fortæller kommunikationschefen.
Derfor er Martin Lassen-Vernal glad for, at man i Teknik-og Miljøforvaltningen i landets største kommune har valgt en tilgang, hvor de med kommunikationschefens ord “skynder sig langsomt”: “Det giver en ro omkring det, som jeg tror er sundt. Det vil være hovedløst at fare ud og implementere AI modeller fra dag ét, og rekruttere en masse nye kompetencer, før vi har en bedre forståelse. Vi har jo virkeligt dygtige digitaliseringskonsulenter der kan hjælpe os, og vi kan trække på eksperter udefra, når nødvendigt. Men mange svar skal vi finde i vores egen organisation. Og vi må altså ikke have mere travlt, end at vi når at få stillet disse spørgsmål. Ligesom det i øvrigt ikke må gå ud over alle de andre opgaver, som vi jo også har”, afslutter Martin Lassen-Vernal.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbd3h3584y90cuqxromr857","slug":"ai-skal-cementere-hesehus-plads-i-toppen","titel":"AI skal cementere Hesehus’ plads i toppen","resume":"Hesehus tager en balanceret tilgang til brugen af de nye AI-baserede teknologier","billede":{"alt":"Martin Rud Ehmsen","url":"https://media.graphassets.com/e906xWcWThaLRt16ZCuL"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Hesehus er et ambitiøst bureau, der leverer platforme og webshops til en lang række e-handelsvirksomheder. På rejsen fra 7 til 200 ansatte har firmaet holdt fast i visionen om at have dygtige og motiverede medarbejdere, der er på forkant med udviklingen. Så både typen af marked de opererer på, sammensætningen af medarbejderstaben og ambitionerne om at være markedsledende er som skræddersyet til at omfavne AI og generative sprogmodeller. Men hos Hesehus skal mennesket kunne følge med.
“Vi har en balanceret tilgang til brugen af de nye AI-baserede teknologier. Selvfølgelig skal vi tilbyde vores kunder de nyeste redskaber til at effektivisere deres forretninger og øge kvaliteten af kundeoplevelsen. Det er allerede bygget ind i vores generiske platform, som bliver brugt af nogle af landets største e-handelsvirksomheder. Men vi tror ikke på, at AI vil gøre alle folk arbejdsløse. Det er et nyt, kraftfuldt værktøj. Men det er et værktøj, som nogen skal bruge. Der skal være human in the loop”, siger CTO i Hesehus Martin Rud Ehmsen.
Balancen kommer også til udtryk i den AI-politik virksomheden har pålagt de ansatte at følge. Det er en politik, der revideres månedligt – nogle gange hver 14. dag – fordi udviklingen går så hurtigt. Derfor er den også mere fokuseret på principper end konkrete funktioner i AI-redskaberne.
“Jeg plejer at sige, at man skal slå den rigtige intelligens til, når man bruger den kunstige. Det afspejler sig også i vores AI-politik, der er enkel og uformel, men hjælper medarbejderne til at navigere i AI-spørgsmål. Der er ikke oplistet does & dont’s, for så kan vi ikke lave andet end at ændre dem konstant”, siger Martin Rud Ehmsen.
Politikken består af 8 principper, der både er huskeregler for god brug af AI og opfordringer til vedvarende læring om mulighederne i AI. Blandt huskereglerne er der blandt andet business as usual – rules still apply, Trust only yourself. Be the human in the loop og Use as little data as possible to get as much value as possible. Protect data.
“Vi vil meget gerne signalere internt, at det er mennesket – medarbejderen – der har ansvaret, og at teknologien først og fremmest er et redskab til at motivere og inspirere. Derfor vil vi også have, at vores medarbejdere tænker selv først, skriver ned hvad de vil have og gennemtjekker det svar der så kommer fra AI’en. Vi har for eksempel stadig brug for en dygtig udvikler til at sikre præcision og kvalitet, men det lidt mere kedelige, gentagne kodearbejde kan sagtens automatiseres, så ressourcerne frigives til udvikling,” fortæller Martin Rud Ehmsen.
En af de områder, hvor Hesehus kommer til at omfavne AI er på udviklingen af en digital assistent til internt brug. Målet er at få fodret assistenten med så meget data og historik som muligt, så systemet kan løfte opgaver med eksempelvis at skrive tilbud og lave timeestimater for projekter, men også svare på mere simple spørgsmål omkring regler for sygemelding eller virksomhedens rejsepolitik.
I Hesehus har man valgt at forankre arbejdet med AI i ledelsen. Konkret har man oprettet en AI task force med fire centrale medarbejdere, som løbende skal følge trends og tendenser i udviklingen af nye teknologier. Task forcens rolle er herefter at “oversætte” deres viden til resten af organisationen, og på hvert udviklingsprojekt og [touch point] sidder en af de fire medlemmer med om bordet, for at sikre, at AI-mulighederne bliver tænkt ind fra starten.
“Det er en enorm opgave at følge med, fordi udviklingen går så hurtigt, men vi forsøger i task forcen at agere sparringspartner for alle teams i virksomheden. Det er tydelig strategi fra topledelsen, at vi vil være markedsledende også på brugen af nye redskaber, så det er et grundvilkår, at vi hele tiden udvikler os og vores medarbejdere. Vi er heldige med at have mange tech-interesserede medarbejdere, og der bliver talt om AI hele tiden. Men vi er nødt til at have en retning, og det er strategien en garant for”, siger Martin Rud Ehmsen inden han afslutningsvis løfter sløret for et af de mål, Hesehus arbejder hen imod.
“Vi har haft enormt stor succes ved tidligere år uddelinger af e-handelsprisen, så vi går da selvfølgelig efter at vinde AI-prisen ved den næste.”
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbcv4x47p150buqxvrjlueb","slug":"ai-flytter-smaa-marginaler-og-store-containere-for-ap-moeller-maersk","titel":"AI flytter små marginaler og store containere for A.P. Møller – Mærsk","resume":"Teknologi spiller en afgørende rolle i strategien hos A.P. Møller – Mærsk","billede":{"alt":"Mærsk Søren Vedel","url":"https://media.graphassets.com/hYOJBnlRRuOqpd8AgyIC"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"I 2016 skiftede A.P. Møller - Mærsk strategi fra at være et konglomerat til et integreret logistikselskab med fokus på end to end-transportløsninger. Teknologi spiller en afgørende rolle i selskabets strategi, så da fremskridtene på AI og generative sprogmodeller tog fart i starten af dette årti, stod Mærsk klar til at omfavne mulighederne.
“Vi var ikke i tvivl om, at vi stod over for et kvantespring med enormt stort potentiale for vores industri. Derfor startede vi med at stille os selv to centrale spørgsmål. Hvad skal strategien være for vores brug af AI, og hvor kan vi anvende teknologien henne?”, fortæller Søren Vedel, Head of visibility data science i A.P. Møller – Mærsk. Svarene danner grundlag for den tilgang, logistikgiganten har til AI.
“For os er det en succes, når vi lykkes med at integrere de nye teknologiske redskaber problemfrit på tværs af organisationen. Derfor har vi ændret vores interne samarbejdsmodel så IT- og forretningsteams har tæt samarbejde og fælles ansvar for forretningsresultaterne. Vi skal tænke i modulløsninger, som også fungerer i stor skala, for vores strategi rækker længere end blot at gennemføre enkeltstående use cases rundt omkring i forretningen”, siger Søren Vedel.
Konkurrencen i den internationale transport- og logistikbranche er benhård, og selv de mindste marginale fordele kan få stor betydning for bundlinjen. Det handler om alt fra analyser af sejlruter, forudsigelse af vejrforhold, håndtering af fragt, og administration omkring fortoldning. Derfor kan AI og generative sprogmodeller vise sig at blive en gamechanger i logistikindustrien.
“Jeg tror slet ikke, folk forstår, hvor stor en omvæltning vi står over for. Hvor der i dag er op mod 100 personer involveret i fragten af et par sko fra en fabrik i Fjernøsten til en kunde i Danmark, arbejder vi i Mærsk hen mod “zero touch logistics”, hvor teknologi vil løse opgaver omkring booking, kundeservice, lagerstyring, administration af toldpapirer på tværs af landegrænser og meget mere. Alt sammen til gavn for virksomheder og forbrugere, da fejlmarginen bliver lavere, effektiviteten højere, og muligheden for mere bæredygtig transport langt bedre”, fortæller Søren Vedel.
I Mærsk er strategien omkring brug af AI todelt. På de forretningskritiske områder vil man selv udvikle de teknologiske løsninger, men på de mere generelle områder, som eksempelvis HR og informationssøgning i åbne data, ser man på andre løsningsmodeller. Her deler virksomheden fremgangsmåde med andre store virksomheder.
“Vi ser allerede nu, at der konstant kommer nye og bedre systemer på markedet, som vi også kan benytte os af,” siger Søren Vedel og fortsætter “Rigtig mange af vores medarbejdere har selv prøvet de løsninger, der er på markedet, så det var kommet ind i vores organisation under alle omstændigheder. Nu er det så vores rolle at træne medarbejderne i den bedste brug af systemerne og udvikle vores egne løsninger i samspil med dem.”
For at give medarbejderne en fælles forståelse af mulighederne og risici ved brugen af AI, har Mærsk oprettet kurser i AI & Data Ethics, hvor +90% af medarbejderne har afsluttet træningen. På den korte bane handler det om at styrke omstillingsparatheden og modet til at prøve noget nyt blandt medarbejderne.
“Men på den lidt længere bane skal vores medarbejdere være i stand til at kunne omstille sig selv. Altså opøve evnen til at kunne redefinere processer og arbejdsgange med udgangspunkt i AI-native versioner og evnen til at kunne identificere, udvikle og drifte AI-løsninger”, siger Søren Vedel.
På spørgsmålet om, hvorvidt der er en bekymring i Mærsk for mulighederne for at opdyrke og rekruttere de rette kompetencer til fremtiden med AI, konstaterer Søren Vedel, at det allerede er en udfordring.
“Fremadrettet handler det om at identificere, hvilke områder vi skal fokusere på og derefter rekruttere målrettet til disse opgaver. Der bliver hård konkurrence om talentmassen, men fordi vi ser AI som en klar differentiator for Mærsk, er det et område vi er nødt til at investere i”, forklarer Søren Vedel og fortsætter: “Der er allerede mangel på kvalificeret arbejdskraft, og kampen om talenterne er benhård. Derfor gør vi rigtig meget for at positionere Mærsk som en attraktiv arbejdsplads. I løbet af de seneste år har vi også været igennem en kulturel transformation i virksomheden, hvor fokus på tech og innovation er vokset markant. Det ses bl.a. ved, at antallet af softwareingeniører i Mærsk er mere end fordoblet.”
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbcr17y7l1t0buq4oempojr","slug":"op-financial-group-rejsen-ind-i-ai-for-finlands-stoerste-finansielle-institution","titel":"OP Financial Group: Rejsen ind i AI for Finlands største finansielle institution","resume":"OP Financial Group har været en early adapter af AI-baserede teknologier.","billede":{"alt":"Antti Myllymäki","url":"https://media.graphassets.com/bNw90h2lR4N9v1BqOGGV"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"Med 2,1 mio. ejerkunder og 13.000 ansatte på tværs af flere end 100 filialer, er OP Financial Group Finlands største finansielle institution. Den korporative virksomhed har været en early adapter af AI-baserede teknologier. Rejsen startede i 2016 med et forholdsvis simpelt spørgsmål: Vi har utroligt meget data, men kan vi gøre mere med det?
“Svaret var ja”, siger Chief Data Officer i OP Financial Group Antti Myllymäki, og fortsætter “vi satte os for at bruge AI til at aktivere så meget som muligt af vores data, til gavn for både kunder og kerneforretning. Det første kvartals tid gik med at identificere use cases på tværs af organisationen. På den måde identificerede vi fire centrale områder, hvor vi ville gå i gang med at udvikle AI-løsninger til at understøtte; personlig økonomistyring, investeringsrådgivning, kundeservice og digital markedsføring.”
Inspirationen kom blandt andet fra den finske gaming-industri, hvor virksomhederne var langt foran når det kom til at bruge data aktivt til udvikling af forretningen. OP Financial Group investerede millioner af euro i både 2017 0g 2018 til at kickstarte AI-programmet, og i 2018 var virksomheden så klar til at lancere den første bølge af løsninger, der omfattede både en chatbot, et redskab til ejendomsvurdering, personlig økonomistyring hos OP Mobile, B2C detailkundeprofiler og +30 mindre redskaber.
“Det var en meget stor investering, der dog har kastet konkrete resultater af sig. Vi bruger AI på tre nøgleområder i vores forretning – til forbedring af kundeoplevelsen, effektivisering af driften og kvalitetssikring af vores risk management. Alene på brugen af chatbots høster vi en årlig besparelse på 6 mio. euro, og den akkumulerede impact på forretningen er i tocifrede millionbeløb”, siger Antti Myllymäki.
Tallene taler for sig selv. I 2023 har ejendomsvurderingsløsningen knap 700.000 brugere, OP’s mobile personlige økonomistyring en million, chatbots og digitale assistenter gennemfører 2 mio. samtaler og på detailkundeprofiliering er der 100 mio. interaktioner. Hos OP Financial Group har man dog ikke tid til at hvile på laurbærrene, for udviklingen vil konstant presse organisationen til at forny sig. Og så har vi slet ikke set hvad AI er i stand til at udføre, mener Antti Myllymäki.
“Vi har kun lige kradset i overfladen.”
Flere internationale undersøgelser peger på, at finske virksomheder er i top, når det kommer til brugen af teknologiske løsninger, og har en arbejdsstyrke, der er hurtige til at omstille sig til nye teknologier. Det er der tre gode grunde til, mener Antti Myllymäki.
“For det første har vi en række industrier, som er frontløbere på teknologi. Det gælder både high tech produktion, spilindustrien og medieproduktion. For det andet har vi haft en stor offentlig debat omkring AI, hvilket har skabt buzz omkring emnet.
Både offentlige og private virksomheder har taget del i snakken om AI, så det har været med til at modne befolkningens interesse i emnet. Endelig har vi en generelt veluddannet arbejdsstyrke, som er i stand til ret hurtigt at omstille sig nye produktionsmetoder”.
Et eksempel er udviklingen af Elements of AI, et gratis, online læringsforløb om kunstig intelligens tilgængeligt for alle finner. Forløbet blev udviklet i samarbejde mellem offentlige forskningsinstitutioner og private virksomheder som et led i Finlands AI-strategi fra 2017. Målet var, at 1% af borgerne skulle gennemføre forløbet. I dag vurderes det, at 2% af finnerne har gennemført, og Elements of AI oversat til 26 sprog, og har haft 1 mio. på tværs af landegrænserne.
Siden den første bølge af AI-baserede løsninger, er der kommet mange nye redskaber til, for eksempel faktureringsløsninger og digitale assistenter. For hver lancering af nye løsninger følger der dedikeret træning med, men det er den helt basale indføring i AI som teknologi, der virkelig har rykket noget i OP Financial Group.
“Vi har et 30 minutters kursus, der er en basal introduktion til AI. Det er vores klart mest populære og brugte af alle ikke-obligatoriske kurser i organisationen. Det er selvfølgelig vanskeligt at onboarde alle i så stor en organisation, men vi er mest interesserede i, at vores medarbejder er åbne over for at tage teknologien til sig, og nysgerrige på, hvilke muligheder den tilbyder i lige netop deres dagligdag. Alle behøver altså ikke hverken at kunne udvikle eller kode. For mange roller i organisationen er det et plus hvis du har tekniske kundskaber, men det vigtigste er viljen til at omfavne de nye muligheder i AI”, siger Antti Myllymäki.
Medarbejderne har på kort tid fået mange nye redskaber til at løse deres arbejdsopgaver, og har været utroligt omstillingsparate i transformationen. Men en ting har dog været altafgørende for OP Financial Group. Sikkerheden omkring implementering af nye løsninger skal være i top – både for kundernes og de ansattes skyld. Derfor har man også vedtaget fem guidelines for etisk forsvarlig brug af AI. De handler om at sætte mennesket før systemet, at operere med transparens og åbenhed, at lave løbende evalueringer af teknologiens impact på kunder og samfund, at definere tydeligt ejerskab i organisationen og at værne om kundernes privatliv.
“Tillid, transparens og compliance er altafgørende i finans- og forsikringsbranchen. Hos os er databeskyttelse og sikkerhed en vigtig del af medarbejdernes kompetencer, og vi er dedikerede til at sikre korrekt brug af information i overensstemmelse med både processer og retningslinjer i hele dens livscyklus. Det stiller store krav til både implementering af AI og opkvalificering af staben. Det er et vilkår for at bruge AI, men gevinsten er omvendt alt for stor til at lade være”, afslutter Antti Myllymäki.
"}},{"__typename":"Case","id":"clqbcm4bn7os40buqgrxbp4n4","slug":"i-topsoe-handler-det-om-mod-nar-ai-skal-ind-i-forretningen","titel":"I Topsoe handler det om mod, når AI skal ind i forretningen","resume":"Learning by doing-tilgangen betyder, at der hver 14.\ndag er AI-kurser for medarbejderne.","billede":{"alt":"Morten Christiansen","url":"https://media.graphassets.com/sZDN41YQkSo5cUZXqcLo"},"dato":"2023-12-06","faktabox":null,"indhold":{"html":"I en verden af teknologi og innovation er der øjeblikke, hvor en tilsyneladende mindre udvikling kan have en dyb indvirkning på industrier og samfund. Tilbage i 1995 undervurderede Morten Holm Christiansen vigtigheden af Windows 95 og Internet Explorer, og den impact, teknologien ville få for både virksomheder og borgere. I dag er han CTO i den verdensledende leverandør af løsninger til energitransitionen, Topsoe, og opsat på ikke at begå den samme fejl ved at undervurdere AI og generative sprogmodellers impact på samfundet og erhvervslivet.
“AI kommer til at revolutionere vores dagligdag lige så meget som internettet har gjort det. Det er min mission, at Topsoe skal gå forrest i implementeringen af de nye muligheder, så vi både høster konkurrencefordelene og udviklingspotentialerne i teknologierne” fortæller Morten Holm Christiansen.
Topsoes rejse ind i kunstig intelligens begyndte med en erkendelse af den uforudsigelige karakter af teknologiske fremskridt, og beslutningen om at omfavne AI hos Topsoe har da heller ikke været uden udfordringer. Især spørgsmålene omkring datasikkerhed og privatliv har spøgt i baghovedet, men virksomheden har alligevel valgt at udforske, hvad denne transformative teknologi kan tilbyde, siger Morten Holm Christiansen.
“AI-teknologi er som sådan ikke ny, men dens tilgængelighed og anvendelighed på forskellige forretningsdomæner er revolutionerende, og især de generative sprogmodeller som ChatGPT har virkelig åbnet folks øjne for potentialerne. Man skal dog være forsigtig med at fodre disse åbne modeller med forretningskritiske data, da det kan underminere hele virksomhedens eksistens. Men det må ikke afskrække os fra at teste teknologierne i sikre miljøer, så det er den vej vi har valgt at gå.”
Som Chief Transformation Officer faldt ansvaret for at udforske AI’s potentiale hos Morten og hans team, hvor de hurtigt satte ord på deres vision og mission. For at drive denne vision præsenterede de konceptet for virksomhedens ledelse og bestyrelse og opmuntrede dem til at forestille sig, hvad AI kunne blive for Topsoe. Der blev lagt vægt på at give konkrete eksempler frem for en teoretisk tilgang, da det er vigtigt at forstå teknologiens praktiske anvendelser. Tre specifikke bruger-cases fra organisationen blev præsenteret:
Den første var en helt standardiseret funktion til informationssøgning. Topsoe fodrede ChatGPT med flere end 1.200 videnskabelige artikler, så medarbejdere og kunder hurtigt og effektivt kan søge informationer på tværs af komplekse tekster. Den anden handler om at bruge AI til kodning og test på lavt niveau. Praktisk betyder det, at man har erstattet komplekse formler med tekstprompter. Endelig har man brugt sprogmodellen til at generere resuméer og input til præsentationer af længere tekster.
“Et af de vigtigste principper i vores tilgang til kunstig intelligens er learning by doing. Mens folk måske læser om AI, kræver det praktisk erfaring at forstå det. Derfor vil jeg gerne have vores medarbejdere til at gå i gang med at bruge de her funktioner, så de får opbygget den erfaring der skal til. Vi har f.eks. skabt et sikkert miljø på vores intranet, hvor medarbejderne kan bruge ChatGPT og lære mere om god prompting og faldgruber ved systemet. Ud af godt 2.800 medarbejdere har vi flere end 1.300 aktive brugere derinde nu, så det er en udpræget succes”, konstaterer Morten Holm Christiansen.
Learning by doing-tilgangen betyder også, at der hver 14. dag er AI-kurser for medarbejderne. Formålet er at inspirere og engagere medarbejderne til at komme i gang med at bruge teknologien, og tænke kreativt omkring hvordan den kan hjælpe i deres hverdag.
“Der er en stor værdi i at eksperimentere med de nye muligheder, og vi har truffet en tydelig beslutning om, at det er ok at fejle eller måske føle, at man spilder sin tid undervejs.
For det er ikke teknikken bag AI, der bliver afgørende for vores forretning fremadrettet. Det er, om vi er gode nok til at bruge teknikken kreativt, tilpasse den vores kerneforretning og træffe beslutninger på baggrund af vores læring. Det handler i bund og grund om mod”, mener Morten Holm Christiansen.
Anbefalingen fra Topsoe til at komme i gang med brugen af AI er at udvælge nogle konkrete projekter at teste det af på, og så ellers kaste sig ud i det. Hos virksomheden selv bestod pilotprojektet i at rejse rundt i organisationen med et oplæg om mulighederne i AI, og derefter invitere afdelingsledere på tværs af hele organisationen til at komme med idéer til, hvordan AI kunne gavne deres teams og funktioner. Morten Holm Christiansens team indsamlede på den måde 152 bud på brug af AI, som de herefter destillerede ned til ni ideer.
“Mulighederne er uanede, så vi var nødt til at zoome lidt ind for at komme i gang. Men det var virkelig interessant at se de mange forslag, for det viste sig, at hele organisationen købte præmissen og kiggede på deres processer på nye, kreative måder. Nu skal vi til at udvikle løsninger og teste dem på alt fra komplekse produktionsprocesser, HR-funktioner og salg. En af de elementer jeg glæder mig til at følge, er idéen om at bruge AI til at forbedre vores muligheder for at vinde et udbud. Teknologien kan ikke skrive tilbuddene for os, men ved at sammenligne med et antal tidligere vundne udbud, der kunne minde om det vi laver nu, kan den forhåbentlig identificere et mønster for hvad der virker godt. Det er et forretningsområde med stort potentiale, og et hvor vi ret hurtigt vil kunne se resultatet, da vi jo ved hvor stor vores succesrate på udbud er i dag”, fortæller Morten Holm Christiansen.
Topsoe erkender, at deres rejse ind i AI kun lige er begyndt, og at mange endnu ikke har oplevet AI’s fulde potentiale. Men med deres dedikation til eksperimenter, learning by doing og implementering af konkrete redskaber, er de i fuld gang med at forfølge deres mål om at blive branchens ledende virksomhed på brugen af AI.
"}},{"__typename":"Case","id":"cljwl3jyogeeq0btaz7lenqu8","slug":"it-universitetet-sikkercyber-et-gratis-online-kursusforloeb-i-it-sikkerhed-for-generalister-og-specialister-i-smver","titel":"IT-universitetet: SIKKER:CYBER – et gratis online kursusforløb i IT-sikkerhed for generalister og specialister i SMV’er","resume":"Under projektet SIKKER:CYBER har IT-universitetet siden 2020 udbudt gratis\nkurser, der kan opkvalificere medarbejderes kendskab til it-sikkerhed.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/HVFVRIyKRmqOpMffAIVB"},"dato":"2023-07-10","faktabox":null,"indhold":{"html":"Under projektet SIKKER:CYBER har IT-universitetet siden 2020 udbudt gratis kurser, der kan opkvalificere medarbejderes kendskab til it-sikkerhed i primært små og mellemstore virksomheder (SMV’er) til bedre at kunne håndtere cyber-trusler. Kurset blev først udviklet som fysiske kurser, men blev senere omdannet til interaktive læringsforløb og gjort tilgængelige på sikkercyber.dk.
IT-universitetets SIKKER:CYBER-kursus er et eksempel på, hvordan en forsknings- og uddannelsesinstitution i samarbejde med fonde og det private erhvervsliv kan bidrage til opkvalificering og uddannelse af både generalister og IT-specialister inden for IT-sikkerhed. Ved at tilbyde fleksible, tilpassede og effektive læringsforløb, der tager højde for deltagernes specifikke behov og udfordringer, hjælper IT-universitetet virksomheder med at opbygge deres IT-sikkerhedskompetencer og forberede sig på fremtidens cyber-trusler.
Hvert kursus er designet til en bestemt målgruppe, og de dækker derfor forskellige niveauer af forudgående viden om IT-sikkerhed og tekniske færdig heder. SMV’er har ofte ikke adgang til IT-specialister, så kurserne hjælper dem med dels at opbygge deres egne kompetencer inden for IT-sikkerhed i stedet for at skulle købe hjælp udefra, dels sætter dem i stand til at stille de rigtige spørgsmål hos og krav til deres IT-leverandører.
Lige nu kan man vælge mellem tre kurser:
Over 1000 deltagere har gennemført kurserne, og effektmålinger viser, at deltagerne oplever at have fået meget ud af kurset og at de sætter de rigtige læringsmål på baggrund af kursusdeltagelsen.
En deltager, der har gennemført 2 af de 3 forløb siger om kurset: ”Jeg synes helt klart, at begge forløb har været relevante, og har styrket min viden og opfattelse omkring hele IT-sikkerhedsmiljøet.”
En anden siger: ”At nedbryde IT-Sikkerhed til nogle mere håndgribelige hverdagsaktiviteter, så man nemmere kan relatere til de situationer, der kan opstå.”
De kortere og fokuserede kurser har overraskende god effekt, og e-learning formatet gør det lettere for små virksomheder at prioritere IT-sikkerhed, fordi de kan starte på det niveau, der passer dem bedst, og gennemføre dem i deres eget tempo.
Fremadrettet er der et ønske om at fokusere mere på at kurserne er tæt knyttet til virksomhedernes hverdag og udfordringer og på at målrette indholdet endnu mere, så deltagernes udbytte øges.
IT-universitetet har anvendt en case-baseret tilgang i kurserne, der bygger på evidensbaserede tiltag og datadrevet indsigt. Kurserne er udviklet med fokus på simple og konkrete værktøjer, der gør en væsentlig forskel for virksomhederne og fokuserer på at implementere få, men effektive initiativer i stedet for at skyde med spredehagl. Denne tilgang sikrer, at virksomhederne har større succes med at implementere det, de lærer på kurset.
Gratis initiativer og værktøjer er et centralt element i kurset, hvilket betyder, at virksomhederne kun skal investere deres tid for at opnå fordelene ved opkvalificeringen. Desuden er kurserne udformet i et hverdagssprog snarere end akademisk sprog for at gøre dem mere tilgængelige og relevante for deltagerne.
Om de konkrete værktøjer siger en deltager: ”En indføring i cybersikkerhed fra forskellige vinkler og en god fornemmelse af, hvordan man kan bruge værktøjerne.”
Mange SMV’er får ikke altid prioriteret opkvalificering i tide, men søger først hjælp, når de står med en konkret udfordring. ITU har med dette kursus forsøgt at nedbringe barriererne for at deltage, f.eks. ved at gøre kurset gratis, tilgængeligt 24/7 samt holde fokus på det skarptskårne online-format. På den måde er ønsket med SIKKER:CYBER at hjælpe virksomheder med at forstå deres behov og tage IT-sikkerhed alvorligt inden det går galt.
SMV-segmentet er en kompleks gruppe med mange forskellige brancher og typer af virksomheder. Derfor vil ITU på sigt gerne arbejde endnu mere med at kurserne tilpasses til deltagernes specifikke situation og behov. IT-universitetet arbejder på at tilbyde skræddersyede kurser ud fra virksomhedernes IT-setup, snarere end at fokusere på specifikke brancher, for at skabe tilpassede læringsforløb.
SIKKER:CYBER er finansieret af Industriens Fond og udviklet i samarbejde med virksomhederne Langkjær og Globeteam.
"}},{"__typename":"Case","id":"cljwkxz9yg3xn0bum4on09qtk","slug":"microsoft-opkvalificering-og-uddannelse-skal-ske-loebende","titel":"Microsoft: Opkvalificering og uddannelse skal ske løbende","resume":"Microsoft arbejder målrettet med opkvalificering og uddannelse af digitale\nspecialister, både internt og eksternt.","billede":{"alt":"Microsoft","url":"https://media.graphassets.com/2gPiUzv5RysdStrhHKo4"},"dato":"2023-07-10","faktabox":null,"indhold":{"html":"Microsoft arbejder målrettet med opkvalificering og uddannelse af digitale specialister, både internt og eksternt. De har en række initiativer og partnerskaber for at styrke både deres medarbejderes og danskernes digitale kompetencer, så Danmark kan fastholde sin digitale førerposition og imødekomme den voksende efterspørgsel på medarbejdere med digitale færdigheder.
Microsoft tilbyder en struktureret plan for certificeringer og uddannelse af deres medarbejdere i tekniske roller. De arbejder med faste årlige planer og tilbyder ”Learning-days” med forskellige læringsmuligheder. Medarbejderne opfordres til at forholde sig til deres fremtidige rolle og planlægge deres uddannelse og opkvalificering i samarbejde med deres chef. Som Britt Mc Carthy Mors fra Microsoft fortæller:
”Når man har én af vores tekniske roller her i Microsoft, får man automatisk nogle certificeringer i løbet af et år. Vi laver en plan for, hvad vi skal lave i år. Vi har det nede på ret grundlæggende tekniske roller. Dem der er bredere teknisk, de skal stadig certificeringer. I dag er man nødt til at være meget teknisk for at forstå det tekniske stof. Vi har krav til, hvad man skal kunne som medarbejder i den tekniske rolle, og hvad man skal tage af certificeringer i løbet af et finansår. Der er en helt fast plan for et år. Derudover aftaler man noget med chefen, som man kan gøre derudover. Når du har været her i 3 måneder, skal du begynde at forholde dig til, hvad du vil næste gang. Det tænker vi er sundt.”
Microsoft forventer, at deres medarbejdere prioriterer uddannelse, opkvalificering og kurser og for at understøtte dette, har de et princip om, at der aldrig er noget, man ikke må tage i arbejdstiden.
Men selvom hele Microsofts organisation er bygget op omkring læring, oplever de, at det kan være vanskeligt at få alle medarbejderne til at prioritere det tilstrækkeligt i en travl hverdag. Her er det ifølge Microsoft helt afgørende, at den enkelte skal kunne se mening med det, for at de prioriterer det. De understreger også, at man skal være opmærksom på, at der i en salgsvirksomhed ofte er en tendens til, at det, der har med salg at gøre, er vigtigere end læring. Det er derfor vigtigt at italesætte dette og aktivt sætte fokus på betydningen af løbende uddannelse og opkvalificering. Som Britt Mc Carthy Mors siger:
”Selvom vores organisationer er bygget op på læring mere end nogensinde, selv dér kan det være svært. Individet skal se mening med det, før de prioriterer det. I en salgsvirksomhed kan det ofte komme til at handle meget om det, så alt hvad der har med salg at gøre, er vigtigere end læring. Det er vigtigt, at vi italesætter det. Hvor ligger læring på skalaen? Er det vigtigt for forretningen? Det er hele tiden et prioriteringsspørgsmål.”
Microsoft har en målsætning om at opkvalificere 200.000 danskere inden udgangen af 2024. De samarbejder med partnere i den offentlige sektor, erhvervslivet, civilsamfund og uddannelses- og forskningsinstitutioner for at understøtte den digitale opkvalificering i det danske samfund.
Microsoft har lanceret en række tiltag og partnerskaber for at styrke opkvalificeringen i dansk erhvervsliv og forbedre datagrundlaget over det digitale kompetence-landskab i Danmark. Disse inkluderer:
Når medarbejderne begynder i Netcompany, inddeles de ind i én af fire forskellige karrieremodeller, hvorfra de udvikles yderligere. Oftest begynder man på konsulentniveau - det er ca. 80 procent af nyansættelserne - derfra er der en række kurser, som støtter medarbejderne, så de fra begyndelsen lærer konkret, hvordan Netcompany arbejder med projekter, og hvilke metoder virksomheden anvender.
Inden for de første seks måneder kommer alle nye medarbejdere på et fem dages kursus, hvor Netcompany Academy klæder nye medarbejdere på til at kunne udarbejde og sikre kravspecifikationer, lave statusrapporter, IT-arkitektur og meget andet. Efterfølgende findes der kurser, hvor man går i dybden med eksempelvis at skrive den bedste kode etc., og alt uddannelse sker i tæt samarbejde med de konkrete projekter, som medarbejderne er på.
“Traditionelt sender mange virksomheder deres medarbejdere på kurser, hvorefter der ikke sker noget. Læringskurven er naturligvis stejl under kurset, men falder ret hurtigt efterfølgende, når hverdagen rammer. Det, vi prøver, er at støtte medarbejderne med forskellige kurser og inddrage læringen i deres daglige projekter fra begyndelsen”, fortæller Claus Høvelt.
Al opkvalificering i Netcompany er forretningsdrevet og sker ud fra konkrete behov. Akademiet støtter forretningen med pædagogiske elementer, struktur og selve opsætningen af kurserne, så kurset fra begyndelsen er optimeret og giver konkret værdi fra start. Det er der en meget klar forklaring på.
“Det koster mange penge at uddanne medarbejderne. Når folk er på kurser, kan de jo ikke være på kundeprojekterne. Hver gang, vi har medarbejdere på kurser, skal vi være helt sikre på, at det output, de får, er mere værd, end hvis medarbejderne var hos kunderne. Det handler på den ene side om return on investment, men ikke mindst om medarbejderudvikling, tiltrækning og fastholdelse”, siger Claus Høvelt.
I Netcompany har hver medarbejder to gange om året en performance-samtale med sin nærmeste leder. Her lægger de sammen en konkret plan for, hvor den enkelte skal opkvalificeres og bruge de tilbud om eksempelvis mere avanceret kodning eller nye teknologier, som akademiet har på hylderne.
Akademiet afholder årligt cirka 175 seminarer og 250 pop-up sessions. Det svarer til næsten ét seminar pr. arbejdsdag og mere end ét dagligt pop-up kursus. Men det er vigtigt at prioritere uddannelsen, understreger akademichefen. Af flere årsager:
“Vores stærkeste ressource er vores medarbejdere, og vi er virkelig en ’people first’ organisation. Det handler om at tiltrække og fastholde toptalenter, og de vil konstant udvikles som fagfolk og mennesker, og det er det, vi kan og gør med vores tilgang til medarbejderudvikling og Netcompany Academy. Det er vores dygtige medarbejdere, som leverer vores kundeprojekter, så de skal være helt på forkant, ellers er vi ikke de dygtigste. Løbende opkvalificering bliver derfor også en konkurrencemæssig fordel for os, fordi vi bedre kan tiltrække og fastholde dygtige folk som bedre kan rådgive kunderne og i sidste ende levere solide løsninger”, siger Claus Høvelt og fortsætter: “Vi træner hele tiden. Elitesportsfolk træner også hver dag, så de holder sig skarpe”.
Der er en stærk læringskultur i Netcompany, hvor medarbejdere forventes at lære fra hinanden og videregive deres viden til andre. Alle medarbejdere får tildelt en mentor, der hjælper dem med at udvikle en individuel udviklingsplan og tilbyder faglig sparring.
Erfarne medarbejdere i Netcompany fungerer som rollemodeller og interne undervisere for at styrke virksomhedens læringskultur og hjælpe nyansatte med at forstå, hvorfor virksomheden er succesfuld. Simone Juliane Løvenskjold Nielsen, der er Talent Development Manager i Netcompany, fortæller:
”Der er en indlejret forventning om, at du lærer videre til den næste. Du skal gøre dig selv undværlig, selvom vi alle sammen gerne vil være uundværlige. Vi bruger medarbejderne internt til at undervise. De er rollemodeller for den næste generation.”
Netcompany vægter on-the-job træning højt og anvender platformen Yammer til at strukturere og dele viden internt. Virksomheden har etableret ’centers of excellence’ med globale ledere, der arbejder for at skabe og dele viden samt igangsætte aktiviteter for at fremme læring. Derudover søger Netcompany også at fremme social læring og samarbejde mellem afdelinger og lande, og de arbejder på at tilpasse deres uddannelses- og udviklingsmetoder til forskellige kulturer og arbejdsmetoder. Virksomheden lægger vægt på at skabe et inkluderende og læringsorienteret miljø for alle medarbejdere, uanset deres baggrund.
”Det har gjort en forskel, at man kan vise de nye organisationer, som vi har integreret ind i Netcompany, at vi har fokus på videndeling. Social learning vil vi gerne have alle sammen. Og jeg synes egentlig at vi er lykkes med det”, siger Simone Juliane Løvenskjold Nielsen fra Netcompany.
Netcompany sørger løbende for at udforske nye teknologier for at kunne tilbyde kunderne de bedste IT-løsninger. Medarbejderne opfordres til at deltage i eksterne kurser, konferencer og certificeringer for at opnå den nyeste viden og bringe den tilbage til virksomheden.
”Det er en kæmpe prioritet for Netcompany at få vores medarbejdere udviklet. Vi har brug for, at de lærer nye teknologier at kende og samtidig kan give den viden videre til andre”, afslutter Simone Juliane Løvenskjold Nielsen."}},{"__typename":"Case","id":"cljwknrveeo8e0buqbkmjf6ti","slug":"lundbeck-opkvalificering-og-uddannelse-af-digitale-specialister","titel":"Lundbeck: Opkvalificering og uddannelse af digitale specialister","resume":"Global IT i Lundbeck har med succes implementeret en strategi for at håndtere den konstante kamp om digitale specialister ved bl.a. at investere i nyuddannede og interne medarbejdere.","billede":{"alt":"Lundbeck Foundation and Institute","url":"https://media.graphassets.com/zGUfwhB1T0yz59ZnT67x"},"dato":"2023-07-10","faktabox":null,"indhold":{"html":"
Global IT i Lundbeck har med succes implementeret en strategi for at håndtere den konstante kamp om digitale specialister ved bl.a. at investere i nyuddannede og interne medarbejdere. Virksomheden fokuserer på at skabe en kultur, hvor medarbejdere kan eksperimentere, lære og udvikle sig i deres roller. Det har ført til tilfredse medarbejdere og en positiv omtale af Lundbeck som arbejdsplads. Noget der både hjælper virksomheden med at tiltrække og fastholde talenter.
Lundbeck oplever lige som andre virksomheder en konstant kamp om digitale specialister. Den teknologiske udvikling går så hurtigt, at det er svært at uddanne folk i de nødvendige værktøjer og kompetencer og hertil kommer, at Lundbeck endnu ikke har et stærkt etableret brand på IT-siden.
Signe Jensen, der hos Lundbeck er leder af et team, der driver transformationsprojekter indenfor digitalisering, strategi og talent, forklarer:
”Vi har hurtigt måtte indse at vi har måtte gentænke tiltrækning og udviklingsprocesser, arbejdsplads og rammer fundamentalt i kampen om talent.”
Lundbeck har derfor taget en alternativ tilgang ved at ansætte nyuddannede, praktikanter og studerende uden meget erfaring og investere i deres uddannelse. De tilbyder certificeringer i teknologier, kodesprog og sætter dem sammen med erfarne konsulenter for at lære. Det skaber et økosystem, hvor erfarne medarbejdere bl.a. agerer mentorer for nye medarbejdere.
Udover at investere i nyuddannede arbejder Lundbeck også med at opkvalificere eksisterende specialister, der har været i virksomheden i mange år. De understøtter rotationer mellem områder, giver mulighed for at deltage i diverse tech konferencer og opkvalificeringstiltag, opretter sandbox-miljøer til at eksperimentere og meget andet, der styrker lysten og oplevelsen af at lære og løbende at udvikle sig.
I ansættelser er der fokus på medarbejderens mindset og lærelyst mere end en bestemt uddannelsesmæssig baggrund og retning. Lundbeck værdsætter diversitet i alder, baggrund og erfaring og tror på, at det fører til nye perspektiver og løsninger.
Derfor kigger de i Lundbeck også efter medarbejdere med potentiale og en vilje til at lære gennem hele deres karriere. Der skal være plads til at eksperimentere, fejle og lære – og netop den lærende kultur er medvirkende til, at Lundbeck har succes med deres tilgang til ansættelser.
Signe Jensen siger:
”Den teknologiske udvikling går rigtig stærkt, så det er næsten utopi at tro, at vi kan finde medarbejdere, der kan alt det, der står på ønskesedlen. Derfor vægter vi lysten til at lære højt, da det er det, der sikrer, at vores medarbejdere fortsat er de bedste.”
Lundbecks tilgang til specialistrollerne er dynamisk og fleksibel, og medarbejderne har mulighed for at arbejde med forskellige teknologier og områder i en konstant udvikling. Det har resulteret i en stærk og alsidig IT-afdeling, der kan imødekomme de skiftende behov og udfordringer i en hurtigt udviklende teknologisk verden.
Den dynamiske tilgang til specialisterne medvirker til at sikre engagement og løbende udvikling – ofte med afsæt i egne ønsker for udvikling eller i at eksperimentere videre på et område.
Signe Jensen fortæller, at specialisterne er drevet af at prøve nyt af og eksperimentere, så de skal have lov til at rotere derhen, hvor de har et drive, hvor de selv kan udvikle sig, og hvor de kan understøtte en udvikling for andre og for organisationen. Det er så ledelsens rolle at sørge for, at der kommer andre dygtige medarbejdere til, som kan gå ind og varetage den anden funktion, og på den måde sikres der et økosystem af læring og udvikling på flere niveauer og i flere led.
Lundbecks medarbejdere er generelt meget tilfredse med deres personlige udviklingsrejse, deres udviklingsmuligheder og Lundbecks ambitioner på området. Som Signe Jensen fortæller, har det ført til positiv ”word of mouth”, og det er derfor ikke sjældent, at rekruttering sker gennem medarbejdernes netværk, som viser interesse for Lundbeck som arbejdsplads.
"}},{"__typename":"Case","id":"clj6zpvu2xdxv0at8ruf2z258","slug":"koebenhavns-kommune-kit-accelerator","titel":"Københavns kommune: KIT Accelerator","resume":"“KIT Accelerator” er et specialesamarbejdskoncept tilpasset Koncern ITs arbejdsgange og organisation.","billede":{"alt":"Copenhagen","url":"https://media.graphassets.com/wp1vbNSlKpp4fSl71lzw"},"dato":"2023-06-22","faktabox":null,"indhold":{"html":"Som et oplæg på OFFDig – den offentlige digitaliseringskonference – i 2022 præsenterede en virksomhed deres ’specialesamarbejdskoncept’. De fortalte om deres erfaringer med at koble specialestuderende sammen med medarbejdere og reelle cases.
Det gav Koncern IT(KIT) inspirationen til at udforme “KIT Accelerator” - et specialesamarbejdskoncept tilpasset Koncern ITs arbejdsgange og organisation.
Mikkel Thyboe Jakobsen, der på det tidspunkt var Kontorchef for Den Digitale Arbejdsplads, udpegede to forretningskonsulenter, Sofie og Marie, fra kontoret; Forretningsudvikling til at lede pilotprojektet. Mikkel Thyboe Jakobsen organiserede ”Innovation Days”; to intensive dage, hvor Sofie, Marie og de daværende tekniske graduates arbejdede sammen om at udforme et komplet koncept for dette samarbejde.
Pilotprojektet havde særligt fokus på tekniske profiler med en interesse eller baggrund inden for IT. Projektet blev forankret i Forretningsudvikling, hvilket sikrede tæt involvering fra direktionen i hele forløbet. Mikkel Thyboe Jakobsen har sidenhen overtaget rollen som kontorchef i kontoret for Forretningsudvikling.
Formålet med KIT Accelerator er tredelt og i prioriteret rækkefølge:
”Med KIT Accelerator konceptet, ønsker vi at få ny viden ind i vores organisation på områder, hvor vi selv har svært at prioritere dybdegående analyser og innovative løsningsforslag. Vi har mange komplekse og spændende udfordringer, som vi har brug for hjælp til. Derudover ønsker vi at skabe synlighed om Koncern IT som en god, dynamisk og moderne IT-organisation, hvor der kan være et fremtidigt job med mening i.”, Mikkel Thyboe Jakobsen, Kontorchef, KIT.
Dertil vil Koncern IT gerne opnå en glidende overgang for de studerende fra studiemiljøet til arbejdslivet ved at lade de studerende komme godt ind i organisationen, mens de skriver deres speciale. Vi tror på, at det gør overgangen bedre for de studerende, men også giver organisationen adgang til perspektiver og ideer, som vi ellers ikke ville få adgang til.
”KIT Accelerator” blev implementeret primært gennem en netværksbaseret tilgang, hvilket involverede brug af kontakter fra universiteter, forelæsere og sociale mediegrupper som Facebook. LinkedIn blev også aktivt anvendt, både via Koncern ITs officielle profil og gennem medarbejdernes individuelle profiler. Derudover blev der distribueret materiale ved alle job- og uddannelsesmesser fra juni til december 2022. Koncern IT’s hjemmeside fungerede også som en platform for at annoncere konceptet. Selvom der var afsat et beskedent budget til at støtte processen, viste netværkstilgangen sig at være tilstrækkelig.
Gennem en omfattende interviewproces blev to speciale-grupper udvalgt.
”Vi prioriterede kvalitet over kvantitet, og valgte at fokusere på at gøre det godt og grundigt frem for at påtage os et for stort projekt. Vi modtog i alt over 15 ansøgninger.”, Mikkel Thyboe Jakobsen, Kontorchef, KIT.
De to udvalgte grupper blev tilbudt møder med deres kommende interne vejledere og kontorcheferne i serviceområdet Den Digitale Arbejdsplads. Dette for at sikre et match mellem de studerendes faglige kompetencer og deres specialeprojekter. De gennemgik også et onboardingprogram, og der blev afholdt regelmæssige møder med deres interne vejledere og Forretningsudvikling. Møderne dækkede alt fra check-ins til introduktioner til graduateprogrammer.
Praktisk om specialesamarbejdet
I tæt samarbejde med kontorchefer og fagkoordinatorer fra Den Digitale Arbejdsplads blev der udviklet 2 cases, som KIT kunne tilbyde:
Koncern IT har igennem piloten haft to specialegrupper af to studerende hver. Den ene gruppe fra IT Universitetet og den anden fra Aalborg Universitetet.
Ud af de fire har to søgt graduateprogrammet, hvoraf den ene er blevet ansat.
”Indtil videre har vi ansat en ud af de fire specialestuderende. Og efter at have set de studerendes fremlæggelser af deres specialer i dag, så er jeg blevet bekræftet i at vi i den grad er lykkedes med konceptet, som vi nu har en opgave med at skalere i vores organisation. Jeg glæder mig allerede til det næste rul af specialestuderende kommer, der starter til vinter.”, Mikkel Thyboe Jakobsen, Kontorchef, KIT.
![\"Tidslinje.png\"](\"https://media.graphassets.com/MCDiVhuaStRpSrWhux0Q\" "\\"Tidslinje.png\\"")
Der er nu udviklet en færdig konceptbog, sådan at andre i organisationen har en plug & play-løsning, hvis de selv vil implementere KIT Accelerator. Konceptbogen indeholder alt fra tidslinjer til mailskabeloner, tjek-lister mv.
KIT Accelerator skal evalueres til august 2023, hvor beslutningen træffes om opskalering i organisationen, eller om konceptet skal igennem en pilotfase mere i Forretningsudvikling.
Afslutningen af piloten markeres i juni 2023 med præsentation af specialerne til interesserede KIT medarbejdere.
"}},{"__typename":"Case","id":"clj6z623iwuyq0btdxz0z9ift","slug":"plus-pack-den-digitale-rejse-er-i-fuld-gang","titel":"Plus Pack: Den digitale rejse er i fuld gang","resume":"Plus Pack arbejder struktureret med opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere for at kunne optimere deres produktion.","billede":{"alt":"Plus Pack","url":"https://media.graphassets.com/aPP2SNW7RpqbuZPJiZ3v"},"dato":"2023-06-22","faktabox":null,"indhold":{"html":"Plus Pack er en international emballageproducent, der er specialiseret i fremstilling af aluminiums- og plastemballage til fødevareindustrien. Virksomheden har produktionsfaciliteter i både Danmark og Belgien. Der er ca. 160 medarbejdere i Danmark, herunder 90 timelønnede og 70 funktionærer.
Plus Pack arbejder struktureret med opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere for at kunne optimere deres produktion. Og Plus Packs arbejde med opkvalificering i en løbende proces har allerede givet positive resultater. Virksomheden er på vej mod at blive en mere digital og effektiv organisation, hvor alle medarbejdere har de nødvendige digitale kompetencer. Gennem klar kommunikation omkring strategien, har Plus Pack formået at få medarbejderne med på rejsen, som John Madsen, produktionschef hos Plus Pack, siger:
”Kommuniker hvorfor man gør som man gør. Strategien skal være forståelig for medarbejderne og formålet med de initiativer, man sætter i værk, skal være klart.”
Plus Pack er et godt eksempel på, hvordan man kan imødekomme de udfordringer, som den digitale transformation fører med sig, og samtidig sikre, at alle medarbejdere er rustet til at håndtere dem.
Plus Pack har som mange produktionsvirksomheder identificeret udfordringen med kompetence- og vidensgabet mellem medarbejdere på forskellige niveauer. Udfordringen er især tydelig mellem de timelønnede operatører og ledelsen. Her opleves et stort informationsgab, der gør, at operatørerne ikke har tilstrækkeligt grundlag for at arbejde effektivt, og hvor ledelsen ikke får de nødvendige indsigter for at kunne træffe de bedst mulige beslutninger.
Derfor har Plus Pack udarbejdet en strategi, der skal sikre bedre videndeling og fokus på at udnytte data optimalt:
”Data og digitalisering skal fungere som bindeled mellem medarbejderne på gulvet og ledelsen.” John Madsen, Produktionschef, Plus Pack
For at løse udfordringen har Plus Pack igangsat en flertrins-strategi, som skal sikre opkvalificering af medarbejdernes digitale kompetencer.
Det startede for flere år siden, hvor Plus Pack besluttede at gøre hele produktionen papirløs. Det har ikke bare resulteret i en mere effektiv produktion, men har også styrket medarbejdernes grundlæggende digitale kompetencer.
Plus Pack oplevede ikke nogen modstand mod dette skifte, men har tværtimod oplevet, at arbejdsgangene er blevet mere transparente og gennemskuelige.
Den største udfordring har været, at mange systemer bruger engelsk som sprog. For at imødekomme denne udfordring har virksomheden investeret i at oversætte deres systemer til dansk for at fjerne barrieren for medarbejderne.
Plus Pack arbejder målrettet på at digitalisere deres produktion for at optimere processer og informationsflow. Det inkluderer implementeringen af digitale værktøjer som Power BI og Teams og oplæring af medarbejderne i at bruge og forstå data og resultater.
”Vi har implementeret Power BI og Teams for at skabe et mere dynamisk og opdateret billede af udfordringer og status på produktionen. Det gør det mere nærværende og aktuelt og det oplever vi at medarbejderne langt bedre kan forholde sig til” John Madsen, Produktionschef, Plus Pack
For yderligere at bryde kompetence- og vidensgabet ned har Plus Pack iværksat et oplæringsprogram, der fokuserer på opkvalificering af medarbejdernes kompetencer. Det indebærer, at der er blevet foretaget en screening af alle medarbejderes kompetencer for at få et overblik over virksomhedens ressourcer og fleksibilitet. Derudover er alle medarbejdere, der har været i virksomheden i mere end seks måneder, blevet tilbudt et efteruddannelsesprogram, hvor de lærer om andre funktioner og maskiner i produktionen.
Formålet er at sikre, at virksomheden har en fleksibilitet blandt medarbejderne og et bredere kendskab til produktionen, så sårbarheden reduceres ved afgang eller ændringer i produktionsbehov.
Selvom Plus Pack stadig er på en digitaliseringsrejse, har virksomheden allerede oplevet positive effekter af deres bestræbelser på at opkvalificere medarbejdernes digitale kompetencer.
Der er især tre områder, hvor resultaterne er tydelige. Det er:
Som afslutning giver John Madsen et godt råd videre til andre virksomheder, der vil arbejde med digital opkvalificering:
”Ta’ små skridt og vær tålmodig. Sørg for at få medarbejderne med og accepter og forstår, at de har et andet verdensbillede. Ledelsen har brugt måneder på at udforme en ny strategi og så kan man ikke forvente, at medarbejderne køber ind på det efter første præsentation. Ha’ forståelse for, at der vil være modstand, og at alle ikke synes, det er en fantastisk idé. Men hvis man kommunikerer formålet, og hvorfor det er vigtigt, skal man nok få opbakning.”"}},{"__typename":"Case","id":"clj6yw0zsw63e0buidp8j0rjm","slug":"koebenhavns-universitet-kompetenceudvikling-med-afsaet-i-virksomhedernes-behov","titel":"Københavns Universitet: Kompetenceudvikling med afsæt i virksomhedernes behov","resume":"Uddannelsesinstitutioner spiller en afgørende rolle i at tilbyde målrettet kompetenceudvikling.","billede":{"alt":"Københavns Universitet","url":"https://media.graphassets.com/OEDMMxtYTNWjmTsidKVL"},"dato":"2023-06-22","faktabox":null,"indhold":{"html":"
Uddannelsesinstitutioner spiller en afgørende rolle i at tilbyde målrettet kompetenceudvikling, der matcher og støtter virksomheders og medarbejderes behov for opkvalificering. Men hvordan leverer de præcis det, virksomhederne ønsker?
På Det Samfundsvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet har de taget udfordringen op. Efter dialog og analyse af trends og tendenser har de skabt et efter- og videreuddannelsesprogram, der tager afsæt i erhvervslivets kompetencebehov. Samtidig er de en del af medlemskredsen i Digital Dogme, hvor store virksomheder og uddannelsesinstitutioner samles om denne vigtige dagsorden og hvor netop behov og ønsker til fremtidens efter- og videreuddannelsessystem er på dagsorden.
Udviklings- og Kommunikationschef Rune Heiberg Hansen fortæller:
”Vi har udviklet en vifte af korte og intensive forløb, der imødegår behovet for specialiseret opkvalificering med nye viden, aktivering af praksiserfaringer og netværksmuligheder med ligesindede. Det har været helt afgørende for os at tage fat i de metoder og emner, som optager danske virksomheder lige nu og er definerende for deres succes og konkurrenceevne”.
Efter- og videreuddannelsesprogrammet er struktureret omkring fire samfundsaktuelle temaer, der spiller tæt sammen med behovet for digitale kompetencer:
Københavns Lufthavns tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere har vist sig at være en succes. Ved at tage en systematisk tilgang og fokusere på både det menneskelige aspekt og integrationen af uddannelse i det daglige arbejde har CPH formået at løfte medarbejdernes digitale kompetencer og skabe en lærende kultur. Denne tilgang kan tjene som inspiration for andre virksomheder, der står over for lignende udfordringer.
Københavns Lufthavn (CPH) stod over for en udfordring, da Corona ramte verden, og mange af deres medarbejdere pludselig ikke havde ret meget at lave. CPH udnyttede denne ekstraordinære situation til at iværksætte en omfattende opkvalificeringsindsats af medarbejderne, herunder særligt med fokus på opkvalificering af digitale kompetencer.
Det har stor værdi for lufthavnen og den enkelte medarbejder, som privat og fagligt får et løft. En af de medarbejdere, som tog imod tilbuddet, er den 47-årige security-instruktør, Kim Gindeberg-Solander. Efter knap ni år i lufthavnens sikkerhedskontrol ønskede han at forbedre sine basale digitale kompetencer, og derfor tog han kurser i blandt andet Windows og Officepakkerne.
”Som almindelig medarbejder i security var min rolle at sørge for at yde sikkerhed og service for de rejsende. Men kurserne har haft stor betydning for, at jeg kan udføre mit nuværende arbejde som security instruktør og anvende de nødvendige digitale værktøjer.” siger Kim Gindeberg-Solander, security-instruktør, Københavns Lufthavn
Corona-situationen gav CPH nogle muligheder, som ikke er hverken mulige eller ønskværdige for andre at genskabe, men casen er alligevel relevant, da den giver nogle gode retningslinjer for hvordan opkvalificering af medarbejderne med fordel kan gribes an.
CPH oplevede forud for indsatsen (og til dels stadig), at IT generelt, og nye systemer og IT-arbejdsgange i særdeleshed, er en barriere for mange medarbejdere i alle lag af organisationen. Det er oplevelsen, at mange kan være bange for ”at gøre noget forkert” og derfor helt undlader at anvende de nye systemer eller IT-værktøjer, som ellers er implementeret for at gøre arbejdet lettere eller højne kvaliteten. Jakob Frølund, der er Director for CPH Training Academy, sammenligner manglende IT-kompetencer lidt med ordblindhed:
”Det er lidt som med ordblindhed. Det [manglende IT-kompetencer] er et tabu som folk ikke taler så meget om. I stedet finder folk strategier for ikke at skulle indrømme det. Efter vi har haft vores medarbejdere igennem kurserne er det blevet mere legitimt at tale højt om det – men vi er stadig ikke i mål. Det er en løbende indsats”
CPH besluttede at tage en systematisk tilgang til at identificere og opkvalificere de medarbejdere, der havde behov for det.
Jakob Frølund siger, at netop tilgangen med at screene medarbejderne forud for tilrettelæggelsen af uddannelserne og kurserne var essentiel for at opnår de positive resultater:
”Vi screenede 800 medarbejdere [med spørgeskema] om deres egne behov for grundlæggende digital opkvalificering. Den viste at 40% selv mente at de havde behov for opkvalificering på helt grundlæggende niveau. […] Det er for mig at se helt afgørende at gennemføre en grundig sceening af medarbejdernes behov og komptencer inden man kan gå i gang. Ellers rammer man forkert. På baggrund af screeningen kan man målrette undervisningen meget bedre – hvis man ikke gør det, er der stor risiko for at det rammer ved siden af eller bliver for banalt.”
Konkret blev følgende trin taget i indsatsen:
CPH’s tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer resulterede i flere positive resultater:
Større bevidsthed om behovet for digitale kompetencer: Medarbejderne og ledelsen blev mere bevidste om vigtigheden af grundlæggende digitale kompetencer og behovet for at tænke dem ind i arbejdsprocesserne.
Nedbrydning af tabuer omkring digital kompetence: Medarbejderne følte sig mere trygge ved at indrømme manglende digitale færdigheder og søge hjælp til at udvikle dem.
”Mange i målgruppen har ikke været glade for skole og uddannelse. Det kan vække stærke følelser at skulle overkomme de barrierer. Det kræver mod. Det menneskelige er mega vigtigt. Det skal være trygt at uddanne sig og folk skal føle sig gode nok! Man skal være opmærksom på, at folk kan være bange for at miste deres job og opfatter kurser som stopprøver. Det er vigtigt at huske de mekanismer.”
Potentielle forbedringer i IT-sikkerhed: Ved at øge medarbejdernes digitale kompetencer kan der opnås en forbedring i IT-sikkerheden og en mindre risiko for phishing-angreb.
Fremme af en lærende kultur: CPH’s tilgang til opkvalificering har også sendt et signal til medarbejderne om, at det er vigtigt at lære og udvikle sig kontinuerligt.
CPH’s tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere indeholdt flere vigtige læringsprincipper og anbefalinger:
”Man kommer langt med at sætte uddannelsesinitiativer i gang, men disse skal dyrkes i det daglige. I den virkelige verden uden corona kan du ikke bare tage medarbejdere ud i tre uger om året for at løfte digitale kompetencer. Uddannelsen skal fungere i det daglige, hvor vi hjælper hinanden med at blive dygtigere f.eks. it-mæssigt”, siger han."}},{"__typename":"Case","id":"cliq0wnd32ibv0aun56kyyf21","slug":"australian-bodycare-udvikler-egne-e-commerce-talenter","titel":"Australian Bodycare: Udvikler egne e-commerce talenter","resume":"Australian Bodycare dyrker en arbejdskultur for løbende læring og opkvalificering, hvor der er åbenhed for at lære af hinanden og andre.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/807hXWqNQoA7xJS4dFKa"},"dato":"2023-06-11","faktabox":null,"indhold":{"html":"
Australian Bodycare er en produktionsvirksomhed med eget brand indenfor hudplejeprodukter. Virksomheden ligger i Vissenbjerg midt på Fyn, hvor alle deres produkter udvikles og produceres. Virksomheden blev stiftet i 1992 og er derfor mere end 30 år gammel, men i 2015 blev Australian Bodydcare opkøbt af de to nuværende ejere og sammen med en kapitalfond med formål at relancere brandet Australian Bodycare. De lavede derfor nyt design og en langt mere onlinedrevet marketingstrategi. I dag har brandet en omsætning på 120 millioner og er, hvad man vil betegne, en dansk succeshistorie.
Morten Bo Madsen, der er salgs- og marketingdirektør og medejer af Australian Bodycare, fortæller:
”Det er en fantastisk rejse, vi har været på. Vi er en dansk case. Vi startede på det danske marked, men i dag kommer over 75 af omsætningen udenfor Danmark, så nu betegner vi os selv som en international virksomhed.”
Udviklingen for Australian Bodycare har været drevet af produktudvikling og åbning på nye markeder via en lang række nye salgskanaler. Særligt det digitale og en solid online strategi har været medvirkede succesen. Australian Bodycare sælger bl.a. på online markedspladser som Amazon i hele Europa, ligesom de også sælger online på platforme som Zalando og via egen webshop. Det er netop online, at de har mærket væksten, og der har markedspladsen Amazon en stor andel i at åbne til nye markeder.
Derfor har Australian Bodycare også haft behov for at finde medarbejdere, der kan håndtere markedspladser, men det har ikke været let. Dels fordi det var så relativt nyt, da Australian Bodycare startede på markedspladserne og dels fordi der ikke findes specifikke uddannelser, der underviser eller lærer studerende at bruge og styre markedspladser. Morten Bo Madsen fortæller om deres tilgang til den udfordring:
”Der var ikke mange i Danmark, der vidste noget om det her område. Så vi har fra start haft en strategi om, at vi ikke kunne ansætte folk med kvalifikationerne. Vi bliver nødt til at lære dem op. Alle i vores digitale afdeling er peer-lærte. De er blevet ansat velvidende, at de ikke havde erfaringen, men er blevet lært op gennem sidemandsoplæring og træning.”
Og netop tilgangen med intern opkvalificering har da også påvirket rekrutteringsprocessen, som Morten Bo Madsen uddyber:
”Det sværeste er rekrutteringsprocessen. Hvordan rekrutterer man talentfulde unge mennesker? Hvad er det for en uddannelse de har, hvis de skal kunne det, vi efterspørger? Der findes jo ikke et præcist svar, så deres uddannelsesbaggrund har ikke haft stor betydning. Det har i højere grad været deres interesse indenfor området, og at de selv har lavet noget digitalt ved siden af deres studie. Mange unge har drevet en lille webshop eller lavet en digital løsning. Det har i lang højere grad været afgørende for os, når vi har skullet rekruttere talenter. Herefter har vi givet dem en mentorordning. I starten var det mig, der havde de fleste erfaringer med Amazon, så jeg har fungeret som deres mentor og givet dem oplæring, lærte dem op i processen. Nu er der andre, der kan gøre det, og det har vi typisk gjort ved interne træningssessioner, hvor man helt banalt sidder bag computeren og arbejder med de digitale værktøjer og teknikker. Altså en træningssession, hvor man rent lavpraktisk sidder og arbejder med den digitale værktøjskasse sammen.”
Hands-on-tilgangen til opkvalificering har også betydet, at virksomheden har opfordret sine ansatte til at gøre brug af online-ressourcer som bl.a. youtube-videoer, podcasts, blogs osv., hvor det er muligt at læse om emner og bruge konkrete værktøjer til at blive både klogere og bedre.
Morten Bo Madsen siger:
”Vi opfordrer til, at de ansatte suger al den viden, de kan, til sig via ting, man kan finde på nettet. Og så når folkhar været i gang med det, har vi haft meget fokus på praktisk læring. De har fået lov til at arbejde med konkrete og rigtige projekter. Så har de f.eks. fået et land på Amazon, som de har skulle vise, at de kunne arbejde med. Det kunne være, hvordan man driver Amazon i Italien, og så skal man selv køre annoncering, sørge for at produkter kommer derned og alt det, der hører med at ansvarlig for et land. Det får man noget praktisk erfaring af. Der er en læringsproces i det.”
Morten Bo Madsen har tre råd til andre virksomheder, der vil arbejde med digital opkvalificering af medarbejdere i integratorfunktioner. Han fortæller, at rådene har været pejlemærker for Australian Bodycare:
På spørgsmålet om, hvordan Australian Bodycare arbejder med at fastholde sine dygtige medarbejdere efter også at have investeret en del i dem, svarer Morten Bo Madsen:
”Vi har været villige til at give de her folk relativt meget ansvar, og deri også været klar til internt at give dem en bedre stilling og også noget mere i løn. Og vi har gået ind i det med den tilgang, at er de her i 2-3 år, er det også fedt, at de kommer videre i deres karriere. For mig er det vigtigt, at de har ild i øjnene, og det har de i de år, de er her hos os, og så er det også fedt, at de kommer videre. Jeg tror bare, at hvis man i rekrutteringsprocessen finder dem, der har vist interesse, og som har et drive, så ville det også være underligt, hvis de blev her i 10 år. Hvis man gør det sådan her, som vi gør, så får de faktisk også tilbudt nogle rigtig fede stillinger andre steder, og det synes jeg bare er fedt.”"}},{"__typename":"Case","id":"cliq00oa82b0x0buru8o57qpo","slug":"microsoft-og-aarhus-kommune-digital-opkvalificering-af-ledige","titel":"Microsoft og Aarhus Kommune: Digital opkvalificering af ledige","resume":"Jobcenter Aarhus, Microsoft og Atea vil opkvalificere højtuddannede ledige\ngennem intensivt forløb.","billede":{"alt":"Microsoft","url":"https://media.graphassets.com/2gPiUzv5RysdStrhHKo4"},"dato":"2023-06-11","faktabox":{"titel":"Fakta om projektet:","tekst":{"html":"
”Jobcenter Aarhus, Microsoft og Atea vil opkvalificere højtuddannede ledige gennem intensivt forløb”, står der i pressemeddelelsen fra Atea den 10. marts 2022. Dette offentlig-private partnerskab skal hjælpe højtuddannede jobsøgende og dagpengemodtagere i Aarhus tættere på arbejdsmarkedet ved at opkvalificere deres IT-kompetencer, så de matcher den stigende efterspørgsel hos virksomhederne. Partnerne er gået sammen om at tilbyde Microsoft-certificeringer og fysiske rammer til at hjælpe opkvalificeringen på vej.
Samarbejdet har kørt over fire år, og succesraten er tydeligt positiv. Der er gode resultater at hente, som Mikael Ekman, Politisk Direktør fra Microsoft, fortæller:
”Over 90 pct. har forladt jobsøgende-kategorien. De har fået job. Det, må man sige, er en god succesrate.”
Succesen skal bl.a. findes i samarbejdet, som består af tre aktører, der på hver deres måde har budt ind på bedste vis med et fælles formål om at hjælpe ledige med en akademisk baggrund ind på arbejdsmarkedet via opkvalificering. Det har været IT-virksomheden Atea som en lokal aktør, hvor man har kunne bruge deres faciliteter og eksperter. Det har været Microsoft som teknologileverandør med de certificeringer og tekniske opkvalificeringsmoduler, som de stiller til rådighed, og så jobcentret i Aarhus kommune, der har taget den overordnede projektledelse og stået for at udvælge de rette kandidater til forløbene.
”Stor ros til Aarhus kommune og særligt til jobcentret. De ville gerne stable det her på benene. Lave et sprint for arbejdsløse akademikere, som der desværre er en del af i Aarhus. De bruger så vores certificeringer, og vi stiller gerne op og præsenterer det indledningsvist, men jobcentret udpeger og identificerer de jobsøgende, og de har været gode til at identificere de rigtige. Sammen med Atea, der ligger lokaler til, tager jobcentret sig også af al koordination. De betaler selv for certificering og eksamen. Det har været super tjekket fra jobcentrets side. Det har kørt snorlige – og det har efter min vurdering gjort forskellen for et succesfuldt opkvalificeringsforløb.” fortæller Mikael Ekman.
Der var ikke en større startplan for samarbejdet og for projektet. Som Mikael Ekman fortæller:
”Ingen vidste, om det ville fungere i Aarhus kommune. Gode kolleger byggede flyet undervejs. Vi satte det i gang, og vi evaluerer så løbende”.
På den måde var det fælles forsøg på at finde løsninger på udfordringen om, at IT-branchen skriger på arbejdskraft. En udfordring som Microsoft både ønsker og ser sig selv tage et ansvar i.
På spørgsmålet om, hvorvidt tilgangen og samarbejdet kan implementeres i andre kommuner med samme succes, svarer Mikael Ekmann:
”Udfordringen er altid; kan man skalere sådan noget her? Kan man lave det til et format, som andre kommuner kan tage ned og kopiere? Kunne man lave en step-by-step guide, der hjælper andre i gang? Og her handler det selvfølgelig også om ressourcerne på de interne linjer. Det gælder hos os i Microsoft og også hos Atea. Det er sommetider svært ved at stille med de rigtige folk. Vores medarbejdere er travle i dagligdagen, og vi skal finde tid til at stille op til møderne. For de fleste er det interessetimer og passionen, der driver værket. Derfor fungerer det også bedst der, hvor der er ildsjæle som i Aarhus kommunes jobcenter, der bærer det lokale ejerskab og påtager sig projektledelsen.”
Britt Mc Carthy Mors, Training Program Manager, hos Microsoft:
”Det er ingen hemmelighed, at man bliver målt og vejet i alle salgsorganisationer. Derfor kræver det altid et aktivt tilvalg, når medarbejdere investerer i frivillig opkvalificering. Heldigvis har vi i Microsoft fundet veje til at incentivere medarbejderne til at gøre, hvad vi kan, for at ’betale tilbage’ til samfundet. Blandt andet gennem årlige frivillighedsdage og et internt netværk for frivillige."}},{"__typename":"Case","id":"clipzqdc530410bt7z2484p1m","slug":"di-digital-fra-ac-generalist-til-digital-transformationsagent","titel":"DI Digital: Fra AC-generalist til digital transformationsagent","resume":"DI Digital og Akademikerne har igangsat et pilotprojekt med en ny uddannelse af højtuddannede digitale integratorer.","billede":{"alt":"DI Digital","url":"https://media.graphassets.com/O2hkzKVqQsaQwQ03o5iM"},"dato":"2023-06-11","faktabox":null,"indhold":{"html":"
DI Digital og Akademikerne, herunder Djøf, IDA og DM, har igangsat et pilotprojekt med en ny uddannelse af højtuddannede digitale integratorer. De kalder uddannelsen ”Fra AC-generalist til digital transformationsagent”, der første gang køres som et pilotforløb i foråret 2023.
Målet med den digitale integratoruddannelse er at opkvalificere akademiske medarbejdere i SMV’er til at blive digitale transformationsagenter. Parterne bag den nye uddannelse pointerer, at der er stor forskel på at automatisere og digitalisere processer og arbejdsgange, og så at gennemføre en egentlig digital transformation af en virksomhed på flere niveauer. Det store potentiale for vækst, udvikling og konkurrenceevne er i at kunne tænke nyt og finde nye måder, som virksomheden kan skabe værdi på. At gå fra automatisering til digital transformation kræver medarbejdere, der kan analysere, tænke nyt og innovere, og det kræver medarbejdere med digital forestillingsevne, der kan samtænke deres kernefaglighed med en ny digital integratorfaglighed. Det handler om at udnytte potentialet i nye teknologier i samspil med virksomhedens overordnede vækstplan og omstilling.
Den nye digitale integratoruddannelse opkvalificerer akademiske medarbejdere i SMV’er i at kunne netop dette. Signe Skall Toke, konsulent og projektleder fra Akademikerne, siger:
”Digitale integratorer er jo ikke IT-eksperterne. Det er nogle, der skal tilbage i virksomheden og bidrage i krydset med akademiske kompetencer og nye digitale kompetencer. På uddannelsen får de derfor en række kompetencer, og så får de også sparring på deres konkrete virksomhedscase og projektimplementering. Så de får en bred introduktion til IT-området, og så skal den sidste del af kurset hjælpe dem tilbage i virksomheden til de konkrete opgaver, de står med.”
Uddannelsen kører med fire uddannelsesdage i et ”blended learning”-format med to fysiske og to online-dage. Det første hold består af 12 deltagere med akademisk uddannelse. Uddannelsen er funderet i nye læringsteorier og udviklet til at matche deltagernes akademiske kompetencer med behovet for digital opkvalificering.
DI Digital og Akademikerne er enige om, at et partnerskab mellem arbejdsgivere og arbejdstagere kan sætte skub i de højtuddannedes digitale opkvalificering tæt linket til de enkelte virksomheders konkrete behov. Derfor har de sammen udviklet den digitale integratoruddannelse i et partnerskab, hvor også Djøf, DM og IDA har deltaget aktivt. De er klar over, at det er en lidt særlig konstruktion, at arbejdsgivere og arbejdstagere går sammen om et uddannelsesudbud på denne måde. Forløbet har ved at kombinere forskellige perspektiver på opkvalificering, givet god forståelse for problemstillingerne set fra hver side af bordet og sat skub i en udvikling af et område, som, de fleste er enige om, kræver nye kompetencer på fremtidens arbejdsmarked.
Uddannelsen er afprøvet som et pilotprojekt i foråret 2023 med gode tilbagemeldinger fra kursusdeltagerne i håb om, at de her udvikler en stærk business case, som kan opskaleres og bruges i markedet til at opkvalificere højtuddannede i SMV’er, hvor krav til opkvalificering er, at det skal være let tilgængeligt, kosteffektivt, relevant og have direkte omsættelig værdi for virksomhedens konkrete forretning og udvikling.
"}},{"__typename":"Case","id":"cli43flr3qr410btazih04lr4","slug":"opkvalificering-af-digitale-generalister-hos-carlsberg","titel":"Carlsbergs digitale rejse: Fra bryggerivirksomhed til digital leder","resume":"Carlsberg er kendt som en global leder inden for bryggeribranchen, men organisationen er også bevidst om at kravene til dem som virksomhed og til deres medarbejdere kontinuerligt er i forandring.","billede":{"alt":"Carlsberg","url":"https://media.graphassets.com/f9lAV0aQXOj3ZW6R3wx9"},"dato":"2023-05-26","faktabox":null,"indhold":{"html":"De er dedikerede til løbende optimering af arbejdsgange og processer og som et led heri også til bl.a. til digital opkvalificering af deres medarbejdere. Denne case belyser, hvordan Carlsberg har tilgået den transformationsproces af deres e-commerce teams til at være digitalt kompetente, hvilket har været nødvendig som følge af den digitale udvikling gennem de senere år.
Carlsbergs case illustrerer, hvordan en visionær tilgang, en stærk strategi for opkvalificering, og en proaktiv håndtering af udfordringer kan føre til en vellykket digital transformation. Virksomheden har skabt en kultur, hvor teknologi og digital læring er en integreret del af deres DNA, og de arbejder målrettet for hele tiden at styrke denne kultur og proces. Carlsbergs tilgang til opkvalificering af digitale generalister viser, at en blanding af strategisk ledelse, klare mål, og investering i læring kan skabe en succesfuld digital transformation.
For Carlsberg var det klart, at for at være en verdensklasse organisation, kunne de ikke bare erstatte deres ”offline medarbejdere” (dem uden de nødvendige digitale kompetencer) med nye ”online medarbejdere”. Deres rejse mod digitalisering af deres E-commerce teams startede for godt 15 år siden med et simpelt skridt: ”Learning by doing”.Men det viste sig hurtigt, at det ikke var nok. De havde brug for at investere i målrettet i kompetencer for at drive indsatsen.
”Vi tog et aktivt valg om, at vores rekrutteringsstrategi skulle understøtte den samlede opkvalificering af vores digitale organisation. Vi går målrettet efter altid at ansætte medarbejdere, der udover deres specifikke faglighed, også har digitale kompetencer og et digitalt mindset. Herigennem bidrager de til at hæve kompetenceniveauet og den digitale kultur. De får andre til at lære og følge med. De bliver fyrtårne i teamet og organisationen og giver læring på jobbet samt inspiration for de andre i teamet. Den vej giver det ringe i vandet.” Brian Skov, Carlsberg
Carlsbergs strategi er at rekruttere medarbejdere, der både mestrer offline og online kompetencer. I transformationsprocessen startede de med i hvert team/land at ansætte en e-commerce manager, en IT-specialist, og andre medarbejdere med digitale kompetencer for at accelerere den digitale udvikling. Disse medarbejdere blev fyrtårne, der kunne inspirere og lære fra sig i deres teams. Denne strategi skabte ringe i vandet, hvilket betød, at det digitale mindset og kompetencer blev spredt ud i organisationen.
For at opnå en succesfuld digital transformation var det nødvendigt med en strategisk tilgang til rekruttering. De rekrutterede ledere, der havde det rette mindset og kompetencer, især i teams, der fokuserede på digital udvikling, som for eksempel online marketing.
Carlsberg satte klare ledelsesmæssige retninger og definerede ”top 3 strategiske mål”, som lederne fik ansvar for at eksekvere og følge op på.
Carlsberg anvender en 70-20-10 tilgang til læring, hvor 70% af læringen kommer fra jobbet, 20% fra projektdeltagelse, og de resterende 10% fra formel uddannelse. Virksomheden investerer i mange typer af kurser og uddannelse, herunder også i formelle diplom eller bachelor uddannelser, hvis medarbejderne er motiverede og det vurderes at give værdi.
For at sikre, at de nye medarbejdere er i stand til at bruge de nødvendige systemer, er træning i disse systemer også en naturlig del af on-boarding processen.
Hos Carlsberg er det en del af kulturen at være digitalt nysgerrig og åben for nye værktøjer. Ledelsen har gjort det klart, at teknologi er kommet for at blive, og at medarbejderne skal være parate til at tilpasse sig og lære. Denne vilje til at omfavne teknologi og udvikling er ikke uden udfordringer. Nogle medarbejdere kan opleve utryghed ved de nye digitale værktøjer og arbejdsgange. For at håndtere denne utryghed har Carlsberg indført "floor walking" som en metode til at yde nærværende ledelse, være fysisk blandt medarbejderne. Ledere, herunder mellemledere, spiller en vigtig rolle i dette. De går rundt på gulvet, observerer, støtter og engagerer sig direkte med medarbejderne i deres daglige arbejde, hvor de kan opleve digitale udfordringer.
Dette tætte samarbejde mellem ledere og medarbejdere er afgørende for at undgå, at eventuel modstand udvikler sig til opposition. Ved at forklare og demonstrere værdien af de nye digitale processer - herunder hvordan de kan spare tid, forbedre kvaliteten af arbejdet, og selv fremme personlig udvikling - hjælper ledere med at omdanne det, der kan virke "farligt" eller fremmed, til noget gavnligt og fordelagtigt.
Ledelsen prioriterer tid til ledelse og målstyring, og fremviser effekten af den digitale transformation. Ved at vise medarbejderne de konkrete resultater af deres indsats, bliver den digitale transformation mere konkret og forståelig, og medarbejderne kan se værdien af deres læring og tilpasning til det digitale landskab.
Denne tilgang har hjulpet Carlsberg med at skabe en kultur, hvor det at være digitalt nysgerrig og åben for ny teknologi ikke kun er accepteret, men også værdsat og anerkendt som afgørende for virksomhedens fortsatte succes.
Carlsberg baserer sin tilgang til digital ledelse og effektiv implementering af digitale systemer og arbejdsgange på tre kerneområder:
Hvis et af disse områder svigter, vil effekten af nye systemer og digitale værktøjer ikke blive realiseret. Disse områder skal gå hånd i hånd for at sikre en effektiv digital transformation.
Carlsberg fremhæver vigtigheden af en visionær ledelse. Deres tilgang kan bedst opsummeres med denne bemærkning: "Tænk hvis vi træner folk og de forlader os – jamen tænk hvis vi ikke træner dem og de bliver!". Det handler om at prioritere læring og opkvalificering for alle, og at alle tager ansvar for denne proces, også på den lange bane.
"}},{"__typename":"Case","id":"clhz17y8u1bc20bunr4a9mr81","slug":"plesner-fremtidens-advokat-skal-vaere-digital","titel":"Plesner: Fremtidens advokat skal være digital","resume":"Advokatfirmaet Plesner arbejder systematisk med digital opkvalificering i hele virksomheden.","billede":{"alt":"Plesner","url":"https://media.graphassets.com/7bjJBPxHRCmocyRRKRj4"},"dato":"2023-05-26","faktabox":null,"indhold":{"html":"Advokatfirmaet Plesner arbejder systematisk med digital opkvalificering i hele virksomheden. De taler ikke om digitale generalister, da de ikke mener, at det er tilstrækkelig genkendeligt eller nemt at identificere sig som. De taler til gengæld meget om, hvordan de får bygget brede digitale kompetencer op på tværs i huset og på tværs af medarbejdergrupper.
Plesner er meget bevidste om, at fremtidens advokatkontor er digitalt, og at det er et krav, at de hele tiden følger med i den digitale udvikling for bedst og mest effektivt at kunne servicere deres klienter på et højt niveau. Men Plesner er også meget bevidste om, at mange af deres medarbejdere ikke er ”digitale ud af boksen”. Med dette menes, at mange advokater, på trods af et højt fagligt niveau, ikke nødvendigvis har fået opbygget tilstrækkeligt gode IT-kompetencer i forbindelse med deres uddannelse.
”Jurastudiet er meget læsetungt og baseret på juridiske tekster og bøger. IT-kompetencer fylder meget lidt på studiet og uddannelsen stiller kun få krav til de studerende i den retning. Derfor starter en del nyuddannede i erhvervslivet med ingen eller meget få digitale kompetencer” Claus Egholm Nielsen, CIO, Plesner
I tillæg hertil besidder mange af de ældre advokater og partnere i Plesner heller ikke dybe IT-kompetencer, og har heller ikke den store nysgerrighed i den retning.
”De skriver mails og dokumenter hurtigere end gennemsnitsdanskeren, men kan f.eks. have svært ved at lave PowerPoint-præsentationer, da det er et værktøj der er mindre anvendt. Vi har i branchen en mesterlærekultur, hvor erfaringer og kompetencer læres af de unge, gennem det daglige arbejde i samarbejdet med kollegaer og ledere. Den digitale læring vanskeliggøres, hvis en rollemodel f.eks. er digitalt udfordret. Så skal kompetenceopbygningen finde sted på siden af den gængse læringsmodel.” Claus Egholm Nielsen, CIO, Plesner
Tidligere har Plesner, ligesom mange andre advokatkontorer, haft et stort antal advokatsekretærer til at assistere advokater/partnere med de administrative opgaver. Men udviklingen går imod, at alle skal kunne langt mere selv – fx booke møder digitalt og, udarbejde præsentationer og oprette datarum til fildeling med klienterne. Derfor er Plesner også meget optagede af at uddanne og opkvalificere deres medarbejderes digitale kompetencer.
Plesner anvender flere forskellige metoder og læringstilgange til at opkvalificere deres medarbejdere. Fælles for deres metoder og tilgange er, at de holder fokus på det der virker og på at ramme medarbejderne, der hvor de er. Plesner har ikke en kultur, hvor tvang, KPI’er og effektmålinger er vejen frem. I stedet fokuserer de på dialog og på at forstå de mekanikker og tabuer, der kan skabe modstand og manglende vilje til at deltage i de forskellige opkvalificeringstiltag.
Eksempler på konkrete tilgange til læring:
På trods af de mange forskellige metoder og tilgange har Plesner også accepteret, at det ikke er muligt at ramme alle medarbejdere, og at nogle kan være vanskelige at flytte på dette område. Plesner accepterer, at de ikke kan få alle med, men vil strække sig langt og bruger gerne alle ovenstående tilgange til læring, når særligt vigtige systemer eller kompetencer skal bredes ud.
De arbejder meget med motivation og på at gøre det synligt, hvorfor det er relevant at opkvalificere sig. Det er derfor vigtigt for dem, at alle kurser og arrangementer er meget relevante og lettilgængelige for målgruppen. Det skal være let at vælge den læringsmodel der passer til individet.
På baggrund af de indsatser Plesner har gennemført, opstiller de en række konkrete anbefalinger som andre virksomheder kan lade sig inspirere af:
Plesner har ikke direkte målt på effekten af deres indsatser. Dette er et bevidst valg, da det ikke er en del af deres kultur at opstille KPI’er på deres medarbejderes digitale opkvalificering, men de hører på gangene, at der sættes pris på indsatserne og kan se, at deres medarbejdere selv kommer og efterspørger mere læring, som i stigende grad bliver indenfor mere og mere avancerede emner!
"}},{"__typename":"Case","id":"cli1c0hpz8y7g0buit9eauy3s","slug":"syddansk-universitet-udbyder-data-science-uddannelse","titel":"Syddansk Universitet: Udbyder Data Science uddannelse","resume":"Under overskriften ”Verden bliver mere og mere digital” udbyder Syddansk Universitet (SDU) en to årig data science-kandidatuddannelse","billede":{"alt":"SDU","url":"https://media.graphassets.com/bJsyB050TzSLGMf4mPJb"},"dato":"2023-05-24","faktabox":null,"indhold":{"html":"Under overskriften ”Verden bliver mere og mere digital” udbyder Syddansk Universitet (SDU) en to årig data science-kandidatuddannelse. Som begrundelse for uddannelsen ligger en forståelse af, at data er et globalt råstof, der i mængde fordobles hvert andet år, bl.a. på grund af sociale medier og videostreaming, men også virksomheders brug af data.
Kandidatuddannelsen i data science har ikke overraskendende et specifikt fokus på data. På indsamling af data, sortering, opbevaring, analyse, forståelse, sikkerhed og anvendelse. Derfor kvalificerer den toårige data science-kandidatuddannelse de studerende i databehandling, programmering, statistik, maskinlæring, databaser, IT-sikkerhed og IT-etik.
Kandidatuddannelsen er en del af det Naturvidenskabelige Fakultet, men de studerende kommer med mange forskellige uddannelsesmæssige baggrunde fra deres bachelor. Det kan være biologi, markedsføring, historie, arkæologi, økonomi, statskundskab mv.
Martin Svensson, som er institutleder for Institut for Matematik og Datalogi på det Naturvidenskabelige Fakultet på Syddansk Universitet fortæller:
”Vi åbnede kandidatuddannelsen op for alle dem, der har en bachelor eller professionsbachelor. Det er en toårig kandidatuddannelse, hvor vi giver de studerende rigtig meget viden om data, dataanalyser og programmering. Det vi får ud, er så folk, som ved en hel del. De ved ikke så meget, som dataloger ved. De kender ikke alting om IT i dybden. De er ikke IT-specialister. Men rigtig mange virksomheder efterspørger folk, som forstår it og data, og også forstår det domæne, som organisationerne arbejder indenfor.”
Idéen er, at man som studerende har en domæneviden med sig, og man på uddannelsen får trænet sin dataforståelse indenfor den domæneviden, man har. De betyder, at man som medarbejder senere står med en stærk domæneviden og en stærk dataviden og indsigt – og så man kan forbinde de to forståelser.
Martin Svensson uddyber:
”Vi fik for eksempel en person, der kommer fra biologi, som nu er data scientist hos miljøstyrelsen. De bruger både interne og eksterne it-specialister, og de har også felt-biologer ansat. Her har de så brug for en, der kan integrere de her funktioner i konteksten af datahåndtering. Det kan også være bankvæsenet. De har it-specialister ansat, men de har også folk, der arbejder med økonomi, eller som er jurister, og her vil en data scientist ofte være i en integratorrolle mellem de to.”
Alle uddannelserne på naturvidenskab på SDU opfordrer som udgangspunkt de studerende til at lave projekter og specialer sammen med erhvervslivet, men det er få uddannelser, der har så meget interaktion med erhvervslivet som Data Science-uddannelsen har.
Martin Svensson fortæller, at det er relativt nemt at finde gode projekter på netop denne uddannelsesretning i samarbejde med virksomheder. Det betyder, at mange studerende skriver projekter sammen med virksomhederne, og det gør både, at man som studerende allerede under uddannelsen får godt indblik i og erfaring med, hvordan man som kan omsætte det lærte i en virkelighedsnær sammenhæng, ligesom det også giver mulighed for erhvervslivet til at tænke ind i og bidrage i en uddannelsesmæssig sammenhæng. Begge parter udtrykker stor tilfredshed med samarbejdet.
Uddannelsen er blevet meget eftertragtet og er nu en af de største kandidatuddannelser på det Naturvidenskabelige Fakultet. Martin Svensson fortæller:
”Uddannelsen er vældig populær. Den blev hurtigt en af de største kandidatuddannelser på det Naturvidenskabelige Fakultet. Det er femte år, at vi har optag her i efteråret 2023. Vi rekrutterer fra hele landet. Mange af dem, der går ind på uddannelsen, har i forvejen arbejdet et stykke tid. De er indenfor en branche, som de gerne vil blive indenfor, men de vil gerne opgradere deres stilling indenfor data science.”"}},{"__typename":"Case","id":"clheudqye0mxu0bulz023zk9z","slug":"statens-its-graduateprogram-til-uddannelse-af-it-medarbejdere","titel":"Statens IT: Graduateprogram til uddannelse af IT-medarbejdere","resume":"Danmark er blandt verdens førende i offentlig digitalisering. Men staten mangler mange IT-professionelle.","billede":{"alt":"Statens IT","url":"https://media.graphassets.com/KorAGeukQwWZyFF9KOak"},"dato":"2023-05-08","faktabox":{"titel":"Erfaringer fra Statens IT","tekst":{"html":"
Statens IT, der leverer og supporterer IT for alle statslige arbejdspladser, tager ansvar for at rekruttere og opkvalificere IT-professionelle i erkendelse af, at løsningen ikke bare er at blive lidt bedre til at rekruttere eller brande sig, eller at håbe på at uddannelsesinstitutionerne optager lidt flere studerende.
"Vi må som virksomhed tage en del af ansvaret ved at være med til at efteruddanne og opkvalificere til de kompetencer, vi har brug for", siger Per Reider Meinertsen, der er teamleder for graduateprogrammet i Statens IT
I 2020 startede Statens IT sit eget graduateprogram, hvor de ansætter akademikere uden en IT-uddannelse, enten som nyuddannede eller med op til to års erhvervserfaring. Det er humanistiske og samfundsvidenskabelige kandidater, sygeplejersker, lærere og pædagoger mv. Nu er 26 kommet gennem graduate-programmet, og det er en stor succes: 24 er blevet ansat, en har fået et andet job, og kun en er hoppet fra programmet før tid.
I graduateprogrammet kommer deltagerne rundt i 15 teams i Statens IT, så de prøver mange emner af og bliver introduceret til mange forskellige funktioner. De specialiserer sig herefter og får et skræddersyet forløb, og bliver ansat der, hvor de har interesse og motivation, og hvor de passer ind. Det kan være mere tekniske specialiseret, det kan være support, kundekontakt, projektledelse mv. I den seneste ansættelsesrunde i oktober 2022 får en gruppe deltagere en specialisering i IT-sikkerhed i samarbejde med Center for Cybersikkerhed.
Det er altså en særlig pointe i graduateprogrammet, at deltagerne ikke rekrutteres for deres IT-kompetencer, snarere tvært imod: De rekrutteres til programmet, fordi de ikke har IT-kompetencer, der kvalificerer dem til at gå direkte ind i en IT-stilling.
"Vi fokuserer på kandidaternes potentiale og motivation i stedet for deres specifikke kompetencer og erfaring", siger Per Reider Meinertsen
Graduateprogrammet kan vare op til 24 måneder, men de fleste har gennemført og fastansættes efter knap et år. Udover træning i de 15 forskellige teams får hver deltager tilknyttet en fast, erfaren mentor, der kan guide dem gennem deres udvikling. På den måde får deltagerne en sikker støtte til at begå sig i en organisation, hvor IT er kernen, mens de udvikler og kvalificerer sig i forløbet.
"}},{"__typename":"Case","id":"clajfalypg4i509umy8utog9r","slug":"hesehus-lukker-kompetence-gabet-med-mangfoldighed-og-inklusion","titel":"Hesehus: Lukker kompetence-gabet med mangfoldighed og inklusion","resume":"Softwarevirksomheden Hesehus formår at tiltrække digitale, unge kvinder og dermed lukke kompetencegabet. Vejen frem er mangfoldighed, spændende opgaver og fleksibilitet i arbejdslivet, lyder det fra COO, Mette Reinholt Mortensen. ","billede":{"alt":"Mette Reinholt Mortensen","url":"https://media.graphassets.com/uR8Ey1krQOmpUWQCUkBA"},"dato":"2022-11-28","faktabox":null,"indhold":{"html":"Mangfoldighed skal være en naturlig del af organisationen, hvis man vil være attraktiv som virksomhed og kunne lukke det digitale kompetencegab. Sådan er filosofien hos den fynske softwarevirksomhed Hesehus, der fra basen i Odense laver e-handels løsninger.
Gennem en vækstrejse, der på få år har fordoblet antallet af medarbejdere til over 200, er Hesehus lykkes med at tiltrække den måske mest eftertragtede gruppe af digitale talenter: kvinderne. Ifølge COO Mette Reinholt Mortensen, som selv har været med fra opstarten af virksomheden, er det resultatet af en indsats, der handler om adgangen til talent, forretningsudvikling og om at tage ansvar.
“Vi forsøger at gå forrest og inspirere til mangfoldighed i branchen blandt andet ved at være med i et projekt som Digital Dogme. Vi har desuden en række kvindelige udviklere, som bidrager i forskellige projekter i folkeskolerne og gymnasierne, der skal få flere unge kvinder til branchen,” siger Mette Reinholt Mortensen.
Mangfoldighed fra toppen
I Hesehus har diversitet altid været en del af måden, man gør tingene på. Virksomheden har i dag en kønsfordeling på cirka 50-50 fra topledelsen og ned gennem organisationen.
“Vi vurderer aldrig kandidater på køn alene, men vi ser omvendt heller ikke ensporet på kompetencer. Frem for at vi alle kæmper om de samme medarbejdere, forsøger vi at udvide puljen af talent med flere kvinder,” lyder det fra Mette Reinholt Mortensen.
Tilgangen handler også om forretning, understreger hun. Mangfoldighed blandt medarbejderne har åbenlys betydning for de produkter og løsninger, Hesehus bygger. Eksempelvis har storkunden Matas 80 pct. kvinder blandt sine kunder.
“Vi er en people business. Både internt og eksternt i forhold til de brugere, vi designer løsninger til. I sidste ende er det jo vigtigt, at holdet, som driver løsningerne, skal kunne sætte sig ind i kundens produkter og brugere,” siger hun.
Savnede rollemodeller
33-årige Krisztina Vajda Rygård er lead frontend developer i Hesehus. Hun er uddannet multimediedesigner fra Københavns Erhvervsakademi, som hun har suppleret med en bachelor i webudvikling. Netop nu sidder hun i et team, der bygger fundamentet for kommende webshops.
“Jeg har altid haft interesse for computere. I begyndelsen var min interesse mest at programmere, mens jeg i dag er mere interesseret i det store billede og samarbejdet mellem os og kunden. Det er fedt at løse problemer, så slutbrugeren får så god en kunderejse som muligt,” siger Krisztina Vajda Rygård.
![\"Krisztina](\"https://media.graphassets.com/resize=width:800,height:600/0vO7qrFCTNeDPbKKzZzO\" "\\"Krisztina")
Som it-udvikler og kvinde er Krisztina Vajda Rygård er en eftertraget medarbejder
Som kvindelig it-udvikler oplever hun stor interesse fra mange virksomheder. Hun valgte for halvandet år siden et job hos Hesehus efter at have hørt om virksomheden fra en tidligere kollega, og fungerer i dag som repræsentant for virksomheden og mentor for det kvindelige it-landshold.
“Jeg savnede selv rollemodeller under uddannelsen og vil gerne vise andre kvinder, at it-branchen tilbyder gode vilkår og spændende opgaver. Ikke mindst for at få flere kvinder over i branchen, for det er eksempelvis svært at skaffe gode frontend-udviklere,” siger Krisztina Vajda Rygård, som oprindeligt kommer fra Ungarn og har boet i Danmark siden 2009.
Føler sig som en familie
For hende er det vigtigt, at Hesehus er en mangfoldig arbejdsplads i forhold til køn og medarbejdere med forskellige nationaliteter, samt at der er en god balance mellem arbejds- og privatliv.
“Det er vigtigt, at her er mange andre kvinder. Jeg trives sammen med mænd, men det betyder noget at arbejde med andre som jeg selv. Især efter jeg har fået børn, hvor jeg kan tale mor-snak med andre kvinder. Det er bare anderledes med mænd,” smiler Krisztina Vajda Rygård.
Ifølge Mette Reinholt Mortensen er det vigtigt, at medarbejdere som Krisztina føler sig om en del af en familie. Hesehus er ikke alene gode til at ansætte kvinder, de formår også at holde på dem i et konkurrencepræget jobmarked, hvilket handler om kultur og kunder, som kvinder generelt synes er spændende at arbejde med.
“Talent tiltrækker talent. Det er en selvforstærkende effekt. Derudover leder vi ikke virksomheden efter hardcore KPI’ere, men tre bundlinjer: Motiverede medarbejdere, sund økonomi og tilfredse kunder. Der skal altid være balance i alle tre, for at virksomheden fungerer. Dette har været et stærkt fundament koblet med mangfoldigheden og er en del af forklaringen på vores held med at tiltrække unge kvinder”.
"}},{"__typename":"Case","id":"clagn32skqplh0buk5yvnqujt","slug":"microsoft-opkvalificering-skal-vaere-en-strategisk-prioritet-for-topledelsen","titel":"Microsoft: Opkvalificering skal være en strategisk prioritet for topledelsen ","resume":"Hvordan ser danske virksomheder på digital opkvalificering, og hvorfor er løbende træning overhovedet vigtigt? Digital Dogme har spurgt Britt Mc Carthy Mors fra Microsoft, som til dagligt arbejder med opkvalificering i danske virksomheder. ","billede":{"alt":"Britt Mc Carthy Mors, Microsoft","url":"https://media.graphassets.com/KVwbawqIR3unJjUQdxUm"},"dato":"2022-11-22","faktabox":null,"indhold":{"html":"Britt Mc Carthy Mors, som training program manager i Microsoft arbejder du dagligt med opkvalificering i danske virksomheder. Hvordan oplever du, at virksomhederne ser på opkvalificering?
“Det seneste halvandet år er det blevet meget lettere at tale med virksomhederne om opkvalificering. I det danske og nordiske marked handler det især om, at det er svært at skaffe ressourcer. Der er en overflod af stillinger inden for digitalisering og tech, så virksomhederne mangler medarbejdere. Samtidig ser vi ind i en recession, hvor vi stadig skal have adgang til de rette ressourcer og kompetencer, og her det igen en smart løsning at opkvalificere eksisterende medarbejdere. Det er flere topledere begyndt at indse”.
Hvorfor er det vigtigt at opkvalificere eksisterende medarbejdere?
“Udover adgangen til ressourcer handler det om, at teknologi rykker sig hurtigere, end vi kan følge med. Hvis vi ikke gør noget aktivt for at lære disse nye teknologier, kommer vi bagud. Samtidig er opkvalificering i dag et konkurrenceparameter for virksomhederne. Noget af det, jeg hører ofte fra ledelsen i mange virksomheder, er, at de er bange for at uddanne medarbejdere, som så forsvinder. Men alternativet er jo, at man ikke bruger krudtet på dem, og medarbejderne bliver hængende bare uden de rette kompetencer. Hvad vil man så helst? Det skal ledelsen udfordres på”.
Hvornår bliver du involveret i virksomhedernes opkvalificering?
“Jeg kommer ind i billedet, når kunden har anerkendt, at de gerne vil bruge tid og kræfter på træning og opkvalificering og derfor skal have et træningsforløb eksempelvis i Azure (Microsofts cloud platform). Cloud er et fundament for digital transformation, så for at kunderne begynder at bruge og drage fordele af vores teknologier, skal de forstå sig på både cloud og sikkerhed.
Hvordan er et forløb fra en virksomhed kontakter jer?
“Efter kontrakten tager jeg et møde med ledelsen, så vi er sikre på, at de støtter medarbejderne med eksempelvis certificeringer, der er med til at skabe værdi for medarbejdere og virksomhed. Dernæst skal ledelsen kommunikere ud, at træningen er tilgængelig, og at medarbejderne skal bruge tid på uddannelsen. Sammen med ledelsen finder vi så frem til, hvad kunden konkret gerne vil og har brug for. Derfra laver vi sammen læringsstier med et bundniveau, som alle medarbejdere skal kunne, og som enkelte så kan supplere efter behov. Alt træning sker online med adgang til en særlig portal med kurser samt mere avanceret klassetræning med vores specialister. I enden af det hele kan man tage en certificering. Et almindelig avanceret basiskursus tager to dage plus læsning, mens et avanceret kursus tager fire dag. Et fuld træningsforløb kan tage op til et halvt år, men det er meget forskelligt, hvad virksomhederne har behov for”.
Hvor højt op i ledelsen skal opkvalificering forankres?
“Opkvalificering skal løftes så højt op i organisationen som muligt. Uddannelse og træning er nødt til at være en strategisk prioritet for topledelsen, så medarbejderne tør bruge tiden til træningen. Denne prioritet begynder i toppen. Samtidig vil jeg også sige, at it i dag ikke nødvendigvis skal ligge i it-afdelingen, fordi de fleste innovative projekter kommer fra andre steder i forretningen. Så hvis du andre steder i virksomhederne ved, hvordan du kan arbejde med data, fordi du har pludselig adgang til cloudteknologier, så er det smart, at disse medarbejdere også forstår sig på teknologierne. Ledelsen ved typisk godt, at opkvalificering er vigtigt, men derfra til at handle på det tager ofte længere tid, fordi læring skal arbejdes ind i kulturen i organisationen, det tager bare tid.”
Hvad skyldes det?
“Læring som en reel kultur er noget, vi har arbejdet med i Microsoft i mange år, dog kan det det ind i mellem være svært at nå den obligatoriske træning inden for deadline. Som en model til at imødekomme det, har vi eks. i Microsoft dedikeret en dag hver måned til træning af forskellig art, men også til at komme sammen på tværs af teams og blive inspireret og lære af hinanden. En læringskultur er i høj grad noget, man bygger sammen med andre.
Hvordan sikrer man sig det?
“Det er en kombination af flere ting, og ansvaret ligger lige så meget hos den enkelte medarbejder som hos ledelsen. Du skal for det første have en ledelse, som støtter træningen 100 pct. Det har vi her. Der er opbakning til læringsdagene, og det bliver kommunikeret tydeligt, fordi vedvarende læring er forudsætningen for, at vi kan levere den bedste assistance til vores danske kunder og partnere. Endelig har vi som medarbejdere et stort medansvar ved eksempelvis at efterspørge træning og sørge for at få meldt til og prioriteret træningen - også selv om der er travlt. Endelig kan virksomhederne selv være med til at skubbe på ved hele tiden at sikre, at medarbejderne er opkvalificeret og ajour på visse konkrete områder. Dette bidrager også”.
![\"Britt](\"https://media.graphassets.com/resize=width:800,height:500/3JLODJr2QROyDxZG1duG\" "\\"Britt")
Der tales med meget om at særligt SMV’erne er udfordrede, når det kommer til at opkvalificere medarbejderne. Hvad er din oplevelse?
“Jeg oplever generelt, at SMV’erne godt ved, at de med færre ressourcer næsten skal vide og kunne mere. Så er der en større sult. Jeg tror også, at vi som stor tech-virksomhed skal lære, at når vi taler om innovation og digitalisering, handler det ikke om størrelsen af virksomheden, men om graden af innovation. En lille virksomhed kan sagte bruge langt mere data i skyen end en stor, hvis de får den rette løsning, så jeg oplever en sult for læring, fordi de er nødt til det. Til gengæld halter det indimellem med viden om cybersikkerhed, som især mange mindre virksomheder undervurderer.”
Hvad er de gode råd, hvis man vil i gang med digital opkvalificering?
“Man skal begynde med at sammenligne med konsekvensen af IKKE at opkvalificere. Dernæst skal topledelsen støtte og finde ud af, hvordan man bedst arbejder opkvalificering ind i hverdagen, så det ikke bare bliver et kursus, der er overstået på tre uger uden yderligere effekt. Kunsten er at se opkvalificering som en værdifuld investering, der gør alle andre opgaver i organisationen lettere. Endelig kræver det både tålmodighed og vedholdenhed både hos ledelse og medarbejdere, for opkvalificering skal indarbejdes i kulturen. Som ledelse skal man samtidigt huske, at hvis du ikke opkvalificerer, ja så gør andre og dermed kommer din virksomhed bagud både teknisk og som attraktiv arbejdsplads. Så det er bare om at komme i gang”.
"}},{"__typename":"Case","id":"cl9zcl3862hz90atc9udiyr0k","slug":"graduateprogram-sikrer-universal-robots-adgang-til-talent","titel":"Universal Robots: Graduateprogram sikrer adgang til talent ","resume":"Fynske Universal Robots har for nyligt etableret et graduateprogam. Målet er at komme først i kampen om digitale og tekniske talenter, som gennem programmet hurtigt opkvalificeres og udvikles til ambassadører med stor viden om virksomheden. ","billede":{"alt":"Universal Robots","url":"https://media.graphassets.com/yaidtdVARGiuuCBCIWkX"},"dato":"2022-11-02","faktabox":{"titel":"Erfaringer fra Universal Robots:","tekst":{"html":"
Konkurrencen om digitale og teknologiske talenter bliver mere og mere intens.
Virksomhederne skal smøge ærmerne op, have de rette værdier og gode karrieretilbud for at tiltrække de bedste digitale og tekniske talenter.
Det har man for længst erkendt hos den fynske robotvirksomhed Universal Robots, der er blandt de seneste medlemmer af Digital Dogme. Derfor har virksomheden etableret et graduateprogram, der skal tiltrække og opkvalificere talenter, så de hurtigere kan indgå i selv krævende stillinger.
I spidsen for projektet står Talent Program Coordinator Sofia Thøgersen. Hun kom til Universal Robots i januar 2022 netop for at føre ledelsens idé om et graduateprogram ud i livet – det første i den voksende danske robotbranche.
“Vi ved, der vil mangle STEM-kompetencer i fremtiden. Graduateprogrammet er en måde at tiltrække unge talenter samtidig med, at vi tilbyder talenterne muligheden for at prøve en masse forskellige ting af i forskellige afdelinger rundt om i koncernen,” siger Sofia Thøgersen og peger på, at de unge hurtigere vil kunne udfylde krævende jobs på denne måde:
”Man hører tit det klassiske problem, at det mange steder er svært for nyuddannede at komme ind, da opslåede fuldtidsstillinger tit kræver flere års erhvervserfaring. Der ser vi graduate programmet som et naturligt element, der letter adgangen for talenter”.
![\"Sofia](\"https://media.graphassets.com/resize=width:800,height:600/zAxbOc7SBGYGs5cVPTsQ\" "\\"Sofia")
Sofia Thøgersen og Kenneth Kirk Fabricius fra Universal Robots.
Handler om udvikling
Universal Robots har i dag over 900 medarbejdere i over 20 lande. Udformningen af graduateprogrammet bygger oven på virksomhedens erfaringer med unge mennesker fra lignende jobfunktioner som studentermedhjælpere og specialeskrivning. Samtidig har Sofia Thøgersen fået inspiration fra andre danske virksomheder med graduateprogrammer, fortæller hun.
I Universal Robots er programmet er skruet sammen ved, at hver graduate skal gennem tre forskellige rotationer af seks måneders varighed. Disse udvælges efter en samtale om, hvilke konkrete afdelinger eller associerede selskaber, der vil være relevante for den enkelte.
En af dem, som har taget imod tilbuddet, er 33-årige Kenneth Kirk Fabricius. Han er en af de første tre deltagere på pilotprojektet og arbejder i dag i virksomheden MIR, der laver industrirobotter, og som Universal Robots er ejet af amerikanske Teradyne.
“Vi sætter udvikling i system, så virksomheden og jeg får mest ud af hinanden. Samtidig får jeg en masse oplevelser og netværk fra forskellige kontorer og afdelinger. Jeg kan bedre se, hvordan jeg passer ind de forskellige steder,” siger Kenneth Kirk Fabricius.
Den nyuddannede ingeniør har arbejdet i robotkoncernen i forskellige stillinger siden 2021, hvor han var ingeniørpraktikant. Han skrev desuden speciale i Universal Robots, før han fik tilbudt at blive prøvekanin i pilotprojektet.
“Det er fedt at være en helt ny, skræddersyet stilling. Også på det personlige plan. Som en del af min udviklingsplan skal jeg fokusere på at bidrage de steder, jeg kan. Rent praktisk betyder det, at jeg skal gøre min stemme gældende de steder, hvor jeg kan give værdi og være opmærksom på at give feedback efterfølgende,” fortæller Kenneth Fabricius.
Stor værdi for virksomheden
Hver graduate får fra begyndelsen tildelt en manager, der går igen over hele forløbet. Dertil kommer en lokal manager i de konkrete afdelinger samt en uafhængig mentor, som kan give sparring på et lidt mere overordnet niveau. Praktikken står Sofia Thøgersen for.
Kenneths hold bliver færdige til februar. Universal Robots har netop ansat fem nye graduates i det færdigudviklede program, der varer halvandet år. På sigt er tanken kontinuerligt at have 10-15 graduates i forløb.
Ud over at tiltrække talent giver programmet stor værdi for Universal Robots som virksomhed. Det handler om at have friske øjne og nye ideer på processer og projekter samt at skabe kontakter og etablere et korps af ambassadører med en helhedsforståelse af virksomheden.
“Vi håber jo at udvikle fremtidens specialister og ledere. Succesbarometeret er tilfredshed for virksomheden, for graduates, og at vi indfanger de gode talenter,” siger Sofia Thøgersen.
Kenneth Kirk Fabricius er ikke i tvivl. Havde han ikke været en del af UR i forvejen, ville graduate programmet klart have gjort en forskel for, om han havde søgt til virksomheden.
Han har netop skrevet kontrakt med testafdelingen, hvor han var i sin anden rotation. Men først skal han en tur til München for at lære mere om det lokale salgsarbejde.
“Når man lige er færdig og hører om en virksomhed som denne, er det med ærefrygt. Det er jo verdens klogeste mennesker, som arbejder her, så hvordan skal jeg kunne bidrage. Men det kan vi, og folk ved, vi er nye og er her for at lære. Det er forventet, at der er en læringsproces,” siger Kenneth Krik Fabricius.
Læs mere om Universal Robots graduate program
"}},{"__typename":"Case","id":"cl803g4qv864u0buljuqyeyct","slug":"tryg-gar-efter-skyen-og-medarbejderne-skal-med","titel":"Tryg: Går efter skyen, og medarbejderne skal med","resume":"Tryg søger mod cloud-baserede løsninger for at kunne reagere hurtigere og lave bedre produkter. I omstillingen smelter forretning og it sammen, og det stiller krav til medarbejdernes viden. Løsningen er masser af digital opkvalificering.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/PTptvWp0TlK2aDzseeFy"},"dato":"2022-08-12","faktabox":null,"indhold":{"html":"For Nordens største forsikringsselskab Tryg er der ingen tvivl: Cloud-teknologi er midlet til at kunne justere, udvikle og udrulle nye produkter hurtigere og dermed stå skarpere i en hård konkurrencesituation.
Sådan lyder konklusionen fra Michael Poulsen, VP og Head of Business Technology, i Tryg. Han står i spidsen for en større omstilling af koncernens it-afdeling, der i de kommende år skal opkvalificere hundreder af medarbejdere, så de kan arbejde på nye, digitale måder i skyen.
“Vi skal kunne rykke hurtigere, og cloud-teknologi er løsningen. Markedet ændrer sig konstant, så vi har ofte behov for at ændre produkter alt efter udviklingen i samfundet,“ fortæller Michael Poulsen og nævner corona-epidemien som et konkret og nyligt eksempel.
It-mæssigt er Tryg med Michael Poulsens ord en klassisk virksomhed, hvor it-afdelingen traditionelt har varetaget drift af systemer og understøttet forretningen. Tidligere kunne det tage 6-9 måneder at udvikle nye produkter, men Tryg ønsker at være langt hurtigere på aftrækkeren fremover.
Konkret ser Michael Poulsen og hans afdeling på det, der i fagsproget kaldes DevSecOps. Begrebet dækker over et ønske om fysisk og samarbejdsmæssigt at samle forskellige teams, i dette tilfælde inden for udvikling (Development), sikkerhed (Security) og drift (Operations).
“Det handler om, at medarbejderne fysisk og mentalt er tættere på hinanden, så vi kan løse driftsudfordringer langt hurtigere. Fordelene er bedre kvalitet og langt hurtigere reaktion fra idé til færdigt produkt, men det er også er en større rejse i forhold til mindset, fordi vi som mennesker ikke nødvendigvis er så indstillede på forandringer. Her anvender vi opkvalificeringen, så medarbejderen kan se, at det bliver lettere og bedre at udføre det nye job,” fortæller Michael Poulsen, der har ansvaret for 140 it-medarbejdere i Tryg samt et varierende antal af eksterne konsulenter.
I foråret 2022 lavede Tryg over tre måneder et proof-of-concept for omlægning og opkvalificering. Det skete i en lille norsk afdeling. Projektet handlede om at effektivisere produktionen af software og samtidig teste, hvordan koncernen rent praktisk kan overgå til stadig mere cloud-baserede teknologi. Resultaterne var slående, noterer han.
“Førhen kunne det tage en uge fra et stykke software var produceret til, at det var godkendt i driftsafdelingen og kom i brug. Ved at sætte de to afdelinger sammen og arbejde på nye og mere effektive måder, hvor vi eksempelvis løbende godkender softwaren frem for at producere og efterfølgende godkende, nedbragte vi udviklingstiden til én dag - en forbedring på 86 pct.,” fortæller Michael Poulsen.
Det norske projekt handlede konkret om en ny mobilforsikring og var i høj grad drevet af entusiasme blandt de otte medarbejdere. Alligevel viste det også, at der i de kommende tid skal ske en række opkvalificeringer i en langt større del af organisationen for, at medarbejderne er rustet til de nye måder at arbejde på.
Næste skridt for Michael Poulsen og hans team er derfor at udarbejde en køreplan for, hvilke applikationer og løsninger der skal overgå til cloud-teknologi. Dermed kan han sætte gang i opkvalificeringen af en stor gruppe af medarbejderne i hele it-afdelingen.
“Næste udviklingsområde vælger vi ud fra, hvor det giver mest værdi for kunderne og os selv, men det kan eksempelvis være til nye produkter, hvor vi får en hurtig effekt. Her tegner vi så også billede af, hvordan vi skal gøre i forhold til den kommende digitale opkvalificering, for der er ingen tvivl om, at vi skal have opkvalificeret alle vores folk i forhold til at bruge cloud-løsningerne,” siger Michael Poulsen og fortsætter:
“Vores medarbejdere er i udgangspunktet digitale på et højt niveau, men udviklingen går så hurtigt, at vi hele tiden skal opkvalificere os. Selv medarbejdere som disse er ikke nødvendigvis vant til at arbejde med de nye værktøjer, som cloud-løsninger kræver.”
Allerede nu ved Michael Poulsen og hans team, at mange medarbejdere skal skubbes over på forskellige kurser, så de lærer teknologien. Dette handler dels om en række kurser, som folk skal have, eksempelvis inden for sikkerhed og compliance samt mere individuelle forløb baseret på en løbende vurdering og dialog i samarbejde med nærmeste leder og people manager. Tryg har en aftale med den digitale amerikanske kursusvirksomhed Coursera, hvor medarbejderne ad hoc kan tage kurser online blandt andet inden for forskellige digitale værktøjer, og barren er sat højt.
“Vi har et ganske stort budget til opkvalificering og overlader ansvaret for at tage kurserne til den enkelte,” forklarer Michael Poulsen.
Han understreger, at den kommende digitale opkvalificering ikke kun handler om udviklingen af forretningen. Det handler også om, at Tryg som virksomhed og arbejdsplads er attraktiv for stærkt ombejlede medarbejdere, der gerne vil opleve personlig udvikling i en virksomhed, som er med i forreste linje rent teknologisk.
“Tiltrækning og fastholdelse er et super vigtigt element af opkvalificeringen. Vores medarbejdere er professionelle mennesker og ønsker selv at opkvalificere egne kompetencer, og de ser fordele ved at kunne de nye teknologier, som en stadig mere cloud-baseret produktportefølje kræver,” siger han og fastslår: “Folk ved godt, hvad der skal til, så de er parate til opkvalificering. Cloud-løsninger er fremtiden, og det skal vi være klar til,” siger Michael Poulsen.
"}},{"__typename":"Case","id":"cl803d9y880bc0bula1m5mu9s","slug":"opkvalificering-bor-tages-seriost","titel":"Netcompany: Opkvalificering bør tages seriøst","resume":"Netcompany ansætter medarbejdere med tårnhøje digitale kompetencer, alligevel investerer virksomheden heftigt i løbende opkvalificering. Det handler både om god forretning og medarbejderpleje.","billede":{"alt":"Netcompany","url":"https://media.graphassets.com/qpJEMHkUTaOIfdeGlwYO"},"dato":"2022-07-04","faktabox":null,"indhold":{"html":"Videreudvikling af medarbejdere, som allerede er på et højt digitalt niveau, er basalt set, hvad digital opkvalificering handler om hos Netcompany, der på få år er blevet en af de hastigst voksende danske virksomheder. Og uddannelse er en opgave, som virksomheden tager yderst seriøst blandt andet ved at investere i Netcompany Academy, fortæller medstifter og CEO, André Rogaczewski.
”I Netcompany prioriterer vi opkvalificering og løbende uddannelse. Vi er stolte af vores akademi, som vi designede for at fremme vækst og læring for alle medarbejdere i hele forretningen. Der er tale om et omfattende udviklingsprogram, der er målrettet til og skræddersyet efter den enkelte medarbejders behov,” siger André Rogaczewski.
Den daglige opgave med at varetage uddannelse ligger hos Claus Høvelt, Group Talent Management & Development Manager. Han sidder med hovedansvaret for Netcompany Academy, hvis fineste opgave er at sikre, at de unge digitale talenter hele tiden er opdateret med den nyeste viden inden for digitale teknologier og metoder.
“Det er os, der digitaliserer Danmark og Europa. Derfor søger vi medarbejdere, der allerede har digitale kompetencer og et ditto mindset. Men de skal stadig opkvalificeres - af hensyn til sig selv, til os og til kunderne,” siger Claus Høvelt.
Når medarbejderne begynder i Netcompany, indsluses de ind i én af fire forskellige karrieremodeller, hvorfra de udvikles yderligere. Oftest begynder man på konsulentniveau - det er ca. 80 procent af nyansættelserne - derfra er der en række kurser, som støtter medarbejderne, så de fra begyndelsen lærer konkret, hvordan Netcompany arbejder med projekter, og hvilke metoder virksomheden anvender.
Inden for de første seks måneder kommer alle nye medarbejdere på et fem dages kursus, hvor Netcompany Academy i samarbejde med kunderne klæder nye medarbejdere på til at kunne udarbejde og sikre kravspecifikationer, lave statusrapporter, it-arkitektur og meget andet. Efterfølgende findes der kurser, hvor man går i dybden med eksempelvis at skrive den bedste kode etc., og alt uddannelse er indarbejdet i de konkrete projekter, som medarbejderne er på.
“Traditionelt sender mange virksomheder deres medarbejdere på kurser, hvorefter der ikke sker noget. Læringskurven er naturligvis stejl under kurset, men falder ret hurtigt efterfølgende, når hverdagen rammer. Det, vi prøver, er, at støtte medarbejderne med forskellige kurser og inddrage læringen i deres daglige projekter fra begyndelsen,” fortæller Claus Høvelt.
Netcompany anvender et kendt læringsprincip, der kaldes 70-20-10. 10 procent af læringen sker gennem ca. 15 forskellige seminarer og 50 pop-up kurser, som Netcompany Academy tilbyder. 20 procent kommer fra coaching fra nærmeste ledere og erfarne kolleger, mens 70 procent kommer fra læring på projekterne.
Derudover findes der en lang række ”Centres of Excellence” inden for platforme, tekniske discipliner og nye teknologier. Her kan medarbejderne deltage efter lyst og behov i online fora, hvor man i høj grad selv bidrager med viden og indsigt.
”Det er ofte super nørdet. Folk udveksler viden og deler erfaringer i meget høj detaljegrad om kode, arkitektur eller lignende, som andre kan bruge på deres konkrete projekter. Det er social læring på den gode måde,” siger Claus Høvelt.
Alt opkvalificering i Netcompany er forretningsdrevet og sker ud fra konkrete behov. Akademiet støtter forretningen med pædagogiske elementer, struktur og selve opsætningen af kurserne, så kurset fra begyndelsen er optimeret og giver konkret værdi fra start. Det er der en meget klar forklaring på.
“Det koster mange penge at uddanne medarbejderne. Når folk er på kurser, kan de jo ikke være på kundeprojekterne. Trækker jeg f.eks. 100 mennesker ud i tre dage, skal vi være helt sikre på, at det output, de får, er mere værd, end hvis medarbejderne var hos kunderne. Det handler på den ene side om benhård return on investment, men ikke mindst om medarbejderudvikling, tiltrækning og fastholdelse,” siger Claus Høvelt.
I Netcompany har hver medarbejder to gange om året en performance-samtale med sin nærmeste leder. Her lægger de sammen en konkret plan for, hvor den enkelte skal opkvalificeres og bruge de tilbud om eksempelvis mere avanceret kodning eller nye teknologier, som akademiet har på hylderne.
Akademiet leverer cirka 175 seminarer og 250 pop-up sessions. Det svarer til næsten ét seminar pr. arbejdsdag og mere end ét dagligt pop-up kursus. Men det er vigtigt at prioritere uddannelsen, understreger akademichefen. Af flere årsager:
“Vores stærkeste ressource er vores medarbejdere, og vi er virkelig en ’people first’ organisation. Det handler om at tiltrække og fastholde toptalenter, og de vil konstant udvikles som fagfolk og mennesker, og det er det, vi kan og gør med vores tilgang til medarbejderudvikling og Netcompany Academy. Det er vores dygtige medarbejdere, som leverer vores kundeprojekter, så de skal være helt på forkant, ellers er vi ikke de dygtigste. Løbende opkvalificering bliver derfor også en konkurrencemæssig fordel for os, fordi vi bedre kan tiltrække og fastholde dygtige folk som bedre kan rådgive kunderne og i sidste ende levere solide løsninger,” siger Claus Høvelt og fortsætter:
“Vi træner hele tiden. Elitesportsfolk træner også hver dag, så de holder sig skarpe”.
Claus Høvelt understreger vigtigheden af, at man som virksomhed tager al opkvalificering alvorligt. Også selv om virksomhederne - som Netcompany - er blandt de førende teknologivirksomheder i landet og tiltrækker mennesker, som allerede er digitale talenter.
“Noget af det vigtigste, andre kan lære af os er at tage læring og uddannelse alvorligt. Hvis du virkelig vil kunne tiltrække og fastholde talenter, så er løbende uddannelse en vigtig brik. Så man skal tage det seriøst - helt på øverste ledelsesniveau,” lyder opfordringen fra Høvelt, der fortsætter:
“For André Rogaczewski og Claus Jørgensen, grundlæggerne af Netcompany, er medarbejderuddannelse helt fundamentalt. Det er en del af virksomhedens DNA og kultur, og der arbejdes kontinuerligt for at bevare den høje kvalitet og relevans. Det er en helt naturlig holdning hos topledelsen, at vi sørger for at uddanne vores medarbejdere.”
En del medarbejdere hos Netcompany har ikke en traditionel IT-uddannelse i bagagen. De kan være fysikere, matematikere eller andre med høje uddannelser, men som ikke har samme digitale kompetencer, som de fleste andre medarbejdere.
Disse medarbejdere har dog som regel flair for it og en logisk forståelse, som Netcompany bygger på, og får efterfølgende opkvalificeret deres digitale kompetencer herunder inden for kodning og programmering. Andre leverer eksempelvis træning af kundernes medarbejdere.
"}},{"__typename":"Case","id":"cl803c1reue7h0cuwlag11f1y","slug":"koncern-it","titel":"Koncern IT","resume":"‘Faldskærmssoldater’ styrker Koncern IT og gør København til en af verdens bedste byer.","billede":{"alt":"Raadhuspladsen","url":"https://media.graphassets.com/h0dBSSQ8SNS6moaLvxFV"},"dato":"2022-06-17","faktabox":null,"indhold":{"html":"Fokus på rekruttering og fastholdelse af teknisk talent. Dette var blandt årsagerne, da Koncern IT i Københavns Kommune i begyndelsen af 2021 lancerede deres Tekniske Graduate Program.
Programmet er et 18 måneders forløb for nyuddannede eller kandidater med et par års erhvervserfaring og opstod som en del af en omfattende transformation og organisationsændring, der skal hjælpe med omstilling til cloud, nye teknologier og mere agile arbejdsformer. Omstillingen kræver nye kompetencer, og konkurrencen om tekniske talenter er hård.
”Det er et svært marked at rekruttere dygtige medarbejdere i, derfor begyndte vi at tænke over, hvordan vi kan arbejde bredere med kompetenceudvikling,” fortæller Kristina Skovdal, der er afdelingschef i Koncern IT.
Ifølge Det Digitale Kompetencebarometer 2021 - lavet af Digital Dogme i samarbejde med HBS Economics og LinkedIn - står Danmark over for et kompetencegab på 120.000 digitale specialister, og den trend er støt stigende.
Med graduate programmet forsøger Koncern IT derfor at sikre sig imod det digitale kompetencegab, der præger ikke bare IT-branchen, men hele samfundet på tværs af brancher og sektorer. Koncern IT er derfor medlem af Digital Dogme, der arbejder for at samle danske virksomheder om at mindske det digitale kompetencegab.
"Som medlem af Digital Dogme er vi en del af et digitalt fællesskab, der sætter sig i front i kampen mod Danmarks digitale kompetencegab,” siger Stig Lundbech, direktør i Koncern IT i Københavns Kommune.
Formålet med programmet er at skabe en pipeline af dygtige medarbejdere, som læres op internt i organisationen, og som over tid og med faglig sparring og støtte kan varetage opgaver på komplekse løsninger. Til dato har 35 medarbejdere været gennem programmerne.
Graduates deltager i prioriterede og strategisk vigtige opgaver og projekter. En opgave eller et projekt varetages i ca. seks måneder, således at der tid til oplæring og specialisering. Hver graduate får en mentor i direktionen, som bruges til personlig og faglig sparring i forløbet. Kandidaterne ansættes som tekniske graduates på sædvanlige vilkår, og efter endt graduate-forløb fortsætter de deres karriere i en fast og velplanlagt rolle i Koncern IT.
Forebyggelse af kompetencegabet handler ikke alene om at fokusere på et snævert hold af unge talenter. Det er akkurat lige så vigtigt at nære de talenter, der allerede er en del af din organisation, men som af mange virksomheder bliver overset.
“Du er nødt til at ramme en balance, hvor dine øvrige medarbejdere ikke sidder og tænker, ‘hvorfor er jeg ikke et talent?’. Vi har jo også en masse dygtige medarbejdere, der starter uden om graduate-forløbet, og dem må vi ikke glemme. Derfor valgte vi en bredere model for kompetenceudvikling, der også fokuserer på fastholdelse og udnyttelse af de talenter, der allerede eksisterer i organisationen,” fortæller Kristina Skovdal.
At få succes med et graduate program handler ikke alene om at strukturere et godt forløb, men om at rekruttere de rigtige kandidater. Selvom det tekniske graduate program fokuserer på specialiseret viden og kompetencer, er det ikke ensbetydende med, at den gode kandidat skal kunne det hele i forvejen. Snarere tværtimod, forklarer Kristina Skovdal.
“Vi er ikke interesserede i at få specialister, som kan det hele selv. Vi vil hellere have nogle, som har nemt ved at lære nye ting. Det kan vi se, der er behov for. Nogle, der er ekstremt specialiserede, kan nogle gange have svært ved at overføre det til andre områder, og det prøver vi at bevæge os væk fra. Derfor tester vi på logiske og matematiske kompetencer mere end ekstremt specialiseret viden og kompetencer.”
Da man valgte at starte et teknisk graduate program i Koncern IT, havde virksomheden gode erfaringer fra et andet graduate program, Generalist Graduate Programmet, fortæller Kristina Skovdal om opstartsprocessen. Derfor vidste man allerede en del om, hvilke overvejelser man skal gøre sig i processen. Alligevel undervurderede de, hvor lang tid det ville tage, fordi der ligger en masse arbejde i at være systematisk omkring opstart:
“Man skal bruge mange kræfter på at forholde sig til ‘hvad vil du med programmet? Hvad er succeskriterierne? Hvad rekrutterer du efter? Og hvad er det du vil opnå med det?," fortæller Kristina Skovdal.
Det kræver en systematisk tilgang at lykkes med et graduate program, og det tager ganske enkelt tid at gøre det rigtigt. Samtidigt ligger der et stort og tidskrævende arbejde i at sikre forankring i organisationen:
“Der skal være en direktør, der kan se værdi i det her, og der skal være afdelingschefer og kontorchefer, der vil det, fordi det er dem, der rent praktisk skal understøtte det i deres dagligdag. Det ville ikke kunne lade sig gøre, hvis ikke alle kunne se, hvor meget værdi det bringer Koncern IT og Københavns Kommune i dag og i fremtiden. Ultimativt tror vi på, vores graduate-programmer kan bidrage til at gøre København til en af verdens bedste byer – også i fremtiden,” siger hun og fortsætter:
”Vi bruger nogle gange begrebet ‘faldskærmssoldater’. Det er profiler, vi kan sende ned alle steder i organisationen, og som er i stand til at løse opgaver sammen med andre”.
Koncern IT's hidtidige erfaring viser, at dén del, der handler om at finde et match til de nyudklækkede graduates i høj grad sker af sig selv, og det er jo - understreger Kristina Skovdal - et tegn på, at der er efterspørgsel efter både tekniske og generalist-graduates.
“Hvis man tænker, at en graduate 1:1 skal udfylde en eksisterende stilling, kommer det ikke til at virke. Man skal være klar over, at det er en investering i en dynamisk fremtid, og man skal være klar på at løbe den risiko. Det kræver mod og viden om, hvilken retning man som organisation vil gå.”
Det Tekniske Graduate Program i Koncern IT skal tiltrække og udvikle digitale talenter med en teknisk baggrund fra forskellige, relevante uddannelser. Gennem forløbet får medarbejderne en bred teknisk viden, en forståelse for den organisatoriske kontekst, og - ikke mindst - et mindset der tager udgangspunkt i forretningens behov.
1) At udvikle specialister som kan gå i dybden på udvalgte fagområder og som hurtigt tilegner sig ny viden og kompetencer.
2) At rekruttere bredt på tværs af flere forskellige, tekniske uddannelser, og at profilerne kan skabe værdi bredt i Koncern IT.
3) At 5 pct. af ledige specialiststillinger i serviceområderne over tid besættes af Tekniske Graduates.
• Nyuddannede med maksimalt to års erhvervserfaring.
• Kandidaterne ansættes i en stilling som teknisk graduate, og når graduate programmet afsluttes, fortsætter de deres karriere i et tilrettelagt forløb i Koncern IT.
• Samlet forløb á 18 måneders varighed.
• Flere mulige udviklingsspor inden for forskellige tekniske felter, f.eks. udvikling, cloud teknologi, data science, teknisk projektledelse eller arkitektur.
• Tre turnusser á 6 mdr. inden for et udvalgt spor. Indhold
• Opgaver og indhold er ikke fastlagt på forhånd.
• Graduates skaber deres egen profil afhængig af deres interesser og talent.
• En opgave varetages i ca. seks måneder, hvilket giver tid til oplæring og specialisering.
• Spor og turnusser skaber rammer om opgaver og arbejdsfokus (f.eks. cloud).
• Tekniske opgaver, som går i dybden med en given specialisering.
• Strategiske opgaver, som er veldefinerede, beskrevet, og som har høj prioritet i organisationen.
• Den tekniske graduates skal være praktisk udførende og have faste, faglige sparringspartnere, som vedkommende kan få hjælp af undervejs. Tilrettelæggelse
• Fast personalechef for trivsel og motivation.
• Ny faglig sparringspartner/fagchef i hvert rul (alt efter opgave) for faglig læring.
• Mentor i Direktionen for kontinuerlig fokus på udvikling.
• Buddy for daglig kontakt og hjælp med praktiske spørgsmål.
"}},{"__typename":"Case","id":"cl803ayap7wrj0bulu96lrd5a","slug":"kobenhavns-lufthavn","titel":"Københavns Lufthavn","resume":"Københavns Lufthavn udnyttede coronakrisen til at opkvalificere medarbejdere i 1100 uddannelsesforløb.","billede":{"alt":null,"url":"https://media.graphassets.com/fKcZFC8aSeW6UQ8Il2HG"},"dato":"2022-06-09","faktabox":null,"indhold":{"html":"Coronakrisen var hård ved Københavns Lufthavn med meget få rejsende, fyringer og mørke udsigter. Alligevel fandt lufthavnen noget positivt i den ufrivillige stilhed, da ledelsen valgte at opkvalificere personalet og løfte deres digitale færdigheder til gavn for både medarbejdere og lufthavnen. Det fortæller Jakob Frølund, der som Director & Head of Training Academy, Københavns Lufthavne, er ansvarlig for uddannelse i virksomheden.
“Vores strategi på uddannelsesområdet handler om at have medarbejdere, som er klar til at drive fremtidens lufthavn. Denne strategi var på plads før corona, men hastigheden i uddannelserne blev skruet væsentlig op, fordi vinduet pludselig stod åbent. I stedet for at sende passagererne på rejse, sendte vi medarbejderne på en uddannelse, så tiden blev brugt fornuftigt. Det var en rigtig god mulighed i en svær situation,” siger Jakob Frølund.
Over 16 måneder blev det til mere end 1100 konkrete uddannelsesforløb, og 136 medarbejdere deltog i grundlæggende digital uddannelse. Forløbene blev etableret i samarbejde med TEC, ZBC og AOF, og medarbejderne kunne vælge mellem en række af kurser, både online og med fremmøde, af forskellig varighed. Flere af kurserne kunne de tage hjemmefra, da det også var nødvendigt i dele af perioden. Skolerne stillede samtidig undervisere til rådighed, både online og i oprettede læringscentre for at vejlede og besvare spørgsmål.
En af de medarbejdere, som tog imod tilbuddet, er den 47-årige security-instruktør, Kim Gindeberg-Solander. Efter knap ni år i lufthavnens sikkerhedskontrol ønskede han at forbedre sine basale digitale kompetencer, og derfor tog han kurser i blandt andet Windows og Office-pakkerne.
“Som almindelig medarbejder i security var min rolle at sørge for at yde sikkerhed og service for de rejsende. Men kurserne har haft stor betydning for, at jeg kan udføre mit nuværende arbejde som security instruktør og anvende de nødvendige digitale værktøjer,” sige Kim Gindeberg-Solander.
Han fortæller sin historie siddende foran to computerskærme. Den ene skærm viser et excel-ark, som han og en kollega bruger til at holde styr på de mange ansættelser i afdelingen. Ud over at være instruktør er det Kims opgave at have overblik over deres respektive uddannelsesforløb. Siden september har hans afdeling uddannet 350 nye medarbejdere, og netop nu er seneste hold på ca. 100 nye ansigter ved at være gennem seks ugers grunduddannelse for at kunne indgå i sikkerhedskontrollen.
“Muligheden for at dygtiggøre sig gav mig rigtig meget, som jeg bruger i min hverdag herunder at lære de konkrete programmer og få en generelt større indsigt. Jeg har fået et løft rent kompetencemæssigt og snakker i dag med min chef, om der ligger nogle ekstra muligheder fremover. Det ser vi på, når der igen er mere styr på køerne ved sikkerhedskontrol. Jeg har mod på mere, og lufthavnen støtter det,” siger Kim Gindeberg-Solander.
Jakob Frølund peger på, at netop de grundlæggende digitale kompetencer er fuldstændigt centralt for arbejdet i fremtidens lufthavn, men det er ikke så enkelt, som det lyder. Undersøgelsen Danskernes Kompetencer har tidligere vist, at hver fjerde voksne dansker mangler grundlæggende digitale kompetencer og derfor ikke kan udføre hverdagshandlinger på deres computer. Lufthavnen stod med en lignende situation, fortæller Frølund.
“De mennesker, vi har ansat, har i mange tilfælde meget høj anciennitet. Det betyder også, at det er mennesker, som ikke har haft et rum for at udvikle egne digitale kompetencer, og derfor mangler de værktøjer, som andre tager for givet. Dette er ikke kun den enkeltes ansvar, det ender i sidste ende med at være virksomhedens ansvar, for hvis ikke de kan åbne computeren, kan vi ikke bygge videre på deres kompetencer,” siger han.
Lufthavnen har tidligere lavet en undersøgelse om digitale kompetencer blandt 900 overenskomstansatte. Ca. 40 pct. svarede, at de ønskede grundlæggende digital undervisning og vurderede selv, at de manglede basale færdigheder.
“Det tal kom bag på mig. Det var ikke et problem, jeg førhen tænkte ind i ligningen. Nu er det det begyndt at forfølge mig, så vi nu har dette punkt med ved alle igangsætningen af alle it-projekter,” lyder det fra Jakob Frølund, der samtidig noterer, at lufthavnen udnyttede lønkompensationsordningen under coronakrisen og dermed reddede ca. 100 stillinger.
Travlhed og mangel på personale betyder, at lufthavnen i dag har skåret ned på kurserne og prioriterer de uddannelser, som er underlagt regulatoriske krav. I stedet forsøger man i alle afdelinger at bygge uddannelse i det daglige arbejde.
“Man kommer langt med at sætte uddannelsesinitiativer i gang, men disse skal dyrkes i det daglige. I den virkelige verden uden corona kan du ikke bare tage medarbejdere ud i tre uger om året for at løfte digitale kompetencer. Uddannelsen skal fungere i det daglige, hvor vi hjælper hinanden med at blive dygtigere f.eks. it-mæssigt,” siger han.
Dette vil være op til den enkelte leder. Det duer ikke i et misforstået hensyn at lade Hans på 52 slippe for at arbejde i powerpoint, svare på mails eller lignende, som Frølund udtrykker det:
“Hvis lederen ser, at arbejdsopgaverne over tid bliver mere digitale, skal lederne med små, overskuelige og realistiske mål sætte krav om, at disse digitale kompetencer dyrkes praktisk. Ellers bliver gabet ved med at være der, og så gør vi både medarbejderne og virksomheden en bjørnetjeneste. Det er en kultur, vi skal dyrke”.
Hans erfaring er, at alle medarbejdere ønsker at udvikle sig, men også at mange er nervøse ved udsigten til at skulle opkvalificere sig. Det handler jo om at udforske nyt terræn.
“Det kan være svært, eksempelvis hvis man ikke havde en lykkelig skolegang. Det skal man have respekt for,” siger Jakob Frølund.
For Kim Gindeberg-Solander var der ikke kun faglige værdi ved at tage kurserne. Han tog forløb, som ikke var skræddersyede til hans daglige arbejde, men som kunne inspirere på andre måder eksempelvis gennem viden om lean og ledelse. Samtidig var der også rent menneskelige fordele, noterer han.
“Jeg er ikke super skarp til it, jeg manglede fantasi og var heller ikke så modig i forhold til at kaste ud i at lære digitale værktøjer. Men jeg bryder mig omvendt ikke heller ikke om at stå helt stille og vil gerne kunne stimulere mig selv mentalt. Så kurserne var et middel til at holde mig i gang - både fagligt og privat”.
"}}],"hero":{"topSektion":{"id":"cl486iy779vg70eth367uzhij","height":true,"billede":{"caption":null,"alt":null,"height":1311,"url":"https://media.graphassets.com/vzXTLR7Tfuvp5JkQJflo","width":1966},"overskrift":"Danmarks digitale alliance","tekst":"Digital Dogme tilbyder viden og netværk. Vi skaber synlighed og indflydelse om behovet for digitale kompetencer og udgiver whitepapers, analyser og det årlige kompetencebarometer. Vores medlemmer deler læring med hinanden og bidrager til datadrevet viden om digital opkvalificering."}},"publikationer":[{"__typename":"Publikation","id":"cm38jaba55emc07untupm5mlp","billede":{"id":"cm38hsfa31vug07uqno4qplxh","height":1810,"url":"https://media.graphassets.com/yrnw2RD2TCKAPAE9ua2d","width":2600},"dato":"2024-11-08","kategori":"Analyse","resume":"Erhvervsledere fra hele Norden har fremlagt deres vision for, hvordan regionen kan blive ledende i Europa og verden i udnyttelsen af kunstig intelligens.","slug":"21-forslag","titel":"21 forslag skal gøre Norden førende inden for kunstig intelligens: Vi skal op i gear"},{"__typename":"Publikation","id":"cm0qkt2sckbtm07tbwl81sqcj","billede":{"id":"clo42eyjkq15j0buqujdft7rg","height":900,"url":"https://media.graphassets.com/YR4TOm0QkuKhJk2iff6Z","width":900},"dato":"2024-09-03","kategori":"Debat","resume":"AI-teknologier er ikke længere fremtidens løsning – de er nutidens realitet. Men der er ét stort benspænd for at realisere potentialet: manglen på digitale kompetencer. AI handler nemlig ikke blot om teknologi, men om mennesker, der kan anvende det.","slug":"danmark-star-ved-en-skillevej-i-ai-kaploebet","titel":"Danmark står ved en skillevej i AI-kapløbet"},{"__typename":"Publikation","id":"clyy97n7i427o07rxjcq8zh9l","billede":{"id":"clyy8qu7i2coi07t9ag7zbgfd","height":516,"url":"https://media.graphassets.com/QeKnrk9SOqK9LQqxoiAS","width":554},"dato":"2024-07-23","kategori":"Whitepaper","resume":"Væsentlige indsigter og konkrete usecases fra Digital Dogmes executive roundtables","slug":"indsigter-fra-digital-dogmes-executive-roundtables","titel":"Indsigter fra Digital Dogmes Executive Roundtables"},{"__typename":"Publikation","id":"clropcli13zki0buq4o9cgkw5","billede":{"id":"clropbe253xo60buqnhfzjkiq","height":5059,"url":"https://media.graphassets.com/WYUCIC7hREuP84FpWad1","width":7585},"dato":"2024-01-22","kategori":"Debat","resume":"Learning-by-doing har aldrig været vigtigere: vi står midt i en AI-revolution, hvor erhvervslivets evne til at tilpasse sige det teknologiske skifte, bliver afgørende for deres mulighed for at realisere det digitale potentiale ","slug":"midt-i-en-ai-revolution-har-learning-by-doing-aldrig-vaeret-vigtigere","titel":"Midt i en AI-revolution har \"learning-by-doing\" aldrig været vigtigere"},{"__typename":"Publikation","id":"clropys3473v809tc2j2cwfay","billede":{"id":"clropijn95uqt0bujx8ux0er4","height":720,"url":"https://media.graphassets.com/QAKHKT6Rn6BrfK2Qvzsy","width":1280},"dato":"2024-01-08","kategori":"Debat","resume":"Der er ingen tvivl om, at AI og generative sprogmodeller grundlæggende kommer til at forandre vores hverdag. Her er fire gode råd til virksomheden, der vil i gang med AI.","slug":"ai-vil-aendre-dansk-erhvervsliv-her-er-fire-raad-til-at-komme-i-gang","titel":"AI vil ændre dansk erhvervsliv – her er fire råd til at komme i gang"},{"__typename":"Publikation","id":"clrkgbhsg3qac0bt7933uonjj","billede":{"id":"cloe9ltj9w4790buq8ajk1y4v","height":1200,"url":"https://media.graphassets.com/9V3re4u6S6S8TkgIq3Bd","width":1200},"dato":"2023-12-06","kategori":"Analyse","resume":"The effect of AI on how organisations think about their digital\ntransition and skills","slug":"are-nordic-organisations-ready-for-ai","titel":"Are Nordic organisations ready for AI?"},{"__typename":"Publikation","id":"clptug5sbot310bufk39l3cfl","billede":{"id":"cloe9ltj9w4790buq8ajk1y4v","height":1200,"url":"https://media.graphassets.com/9V3re4u6S6S8TkgIq3Bd","width":1200},"dato":"2023-12-06","kategori":"Analyse","resume":"Hvordan forandrer fremkomsten af AI nordiske organisationers syn på digital transformation og deres behov for digitale kompetencer?","slug":"er-nordiske-organisationer-klar-til-ai","titel":"Er nordiske organisationer klar til AI?"},{"__typename":"Publikation","id":"cljwk7z0sehdo0buqr00ur0n0","billede":{"id":"cljwk9yo8fi9a0butaa3hr2jj","height":933,"url":"https://media.graphassets.com/HVFVRIyKRmqOpMffAIVB","width":1400},"dato":"2023-07-10","kategori":"Whitepaper","resume":"Uddannelse og opkvalificering af digitale specialister","slug":"de-digitale-specialister","titel":"De Digitale Specialister"},{"__typename":"Publikation","id":"cljwjy97ffktq0aumw9uvf9ft","billede":{"id":"cljwjyrvtfvse0btau8k688de","height":600,"url":"https://media.graphassets.com/x8ZAffXfRWyhYxxYeW0Z","width":1100},"dato":"2023-07-10","kategori":"Whitepaper","resume":"Uddannelse og opkvalificering af digitale generalister","slug":"de-digitale-generalister","titel":"De Digitale Generalister"},{"__typename":"Publikation","id":"clje492ip0crx0bushkpubudf","billede":{"id":"clje4qodg00ma0atigptkfevu","height":720,"url":"https://media.graphassets.com/ZxXrbkVjS7CezMLyJ2ox","width":1280},"dato":"2023-06-27","kategori":"Whitepaper","resume":"Uddannelse og opkvalificering af digitale integratorer","slug":"de-digitale-integratorer","titel":"De Digitale Integratorer"},{"__typename":"Publikation","id":"cljclbgr7vf580at850d15f79","billede":{"id":"cljclo0jbvuvi0bt9qb477jk5","height":1125,"url":"https://media.graphassets.com/DbAT9NaOT1us8SRzhCQM","width":1500},"dato":"2023-06-26","kategori":"Debat","resume":"AI vil transformere vores samfund, men det er gentagende gange påvist, at AI-løsninger som f.eks. ChatGPT forskelsbehandler på baggrund af køn","slug":"diversitet-og-ai-skal-ga-hand-i-hand","titel":"Diversitet og AI skal gå hånd i hånd"},{"__typename":"Publikation","id":"cljcj5xu2tgf80btd0og7rs6x","billede":{"id":"cljcl5upwulew0btdj2hjlbx1","height":1125,"url":"https://media.graphassets.com/4dfKpThdQeS0YB0F9Wv1","width":1500},"dato":"2023-06-26","kategori":"Debat","resume":"Digitalisering går igen som en del af løsningen på alle de mest centrale samfundsudfordringer. Men den er ikke et mirakelmiddel. ","slug":"digitalitalisering-uden-digitale-kompetencer-er-droemme-uden-chancer","titel":"Digitalitalisering uden digitale kompetencer er drømme uden chancer"},{"__typename":"Publikation","id":"clj6ub2xqsr590bt9pkvu8dzr","billede":{"id":"clj6u5wm6skzk0auqj0v9p9la","height":362,"url":"https://media.graphassets.com/ht0GD43LR0O93oiIkPqQ","width":482},"dato":"2023-06-22","kategori":"Debat","resume":"Hvad kan vi gøre for at ruste os til et arbejdsmarked med AI som et centralt konkurrenceparameter?","slug":"hvad-betyder-ai-og-chatgpt-for-vores-arbejdsmarked","titel":"Hvad betyder AI og ChatGPT for vores arbejdsmarked?"},{"__typename":"Publikation","id":"clh0hjfq13wqm0buphbvek4ob","billede":{"id":"clh0hclop41sv0atb8a0uy3wn","height":800,"url":"https://media.graphassets.com/LpD8KLAwRE6pepMlFKfb","width":1200},"dato":"2023-02-08","kategori":"Debat","resume":"Virksomheder høster først det digitale potentiale, når alle medarbejdere får digitale kompetencer og ikke kun specialisterne","slug":"mange-danskere-mangler-digitale-kompetencer-og-det-kan-koste-virksomheder-digital-succes","titel":"Mange danskere mangler digitale kompetencer, og det kan koste virksomheder digital succes"},{"__typename":"Publikation","id":"clh0hzl1m4fnm0atbse6avhtl","billede":{"id":"clh0i0gru49tz0bupn0qx2qfu","height":800,"url":"https://media.graphassets.com/LEJ2uAoESHaGn1sojkWy","width":1200},"dato":"2023-01-11","kategori":"Debat","resume":"Skal produktionsvirksomheder klare sig i konkurrencen, bør de investere grønt ved at digitalt opkvalificere medarbejderne","slug":"ingen-groen-omstilling-uden-digital-opkvalificering-gevinsterne-findes-pa-gulvet","titel":"Ingen grøn omstilling uden digital opkvalificering – gevinsterne findes på gulvet"},{"__typename":"Publikation","id":"clbdrbla4h8z20auyx9m1yp1e","billede":{"id":"clbdrbha6ifg20aulo4ity43f","height":1206,"url":"https://media.graphassets.com/OQb70YnhRPOOBb3Rr3xG","width":1809},"dato":"2022-12-12","kategori":"Debat","resume":"Små og mellemstore virksomheder er rygraden i dansk erhvervsliv, men mangler digitalisering. Der er både viden og bedst praksis at hente hos de store virksomheder.","slug":"erhvervslivets-rygrad-lider-af-manglende-digitalisering","titel":"Erhvervslivets rygrad lider af manglende digitalisering"},{"__typename":"Publikation","id":"clbdjk3s54nry0auysjcs402q","billede":{"id":"clbdj6pwd58hx0aul1flxuusm","height":5464,"url":"https://media.graphassets.com/fNX0MN8zTwy607HS3hSA","width":8192},"dato":"2022-12-07","kategori":"Nyhed","resume":"Den 6. december var Digital Dogme og DI Digital værter for årskonferencen Danmarks Digitale Kompetencer, hvor topledere og fagfolk kom med interessante budskaber. \n \n","slug":"konference-fremtiden-er-digital-og-groen-og-i-smverne-skal-lederne-indse-alvoren","titel":"Konference: Fremtiden er digital og grøn - og i SMV’erne skal lederne indse alvoren"},{"__typename":"Publikation","id":"clbah73ykrif20btdi26je09a","billede":{"id":"clh0gc04d37mq0aulnoi6hypl","height":1311,"url":"https://media.graphassets.com/DAnvLZHISr6Pl4cMlkjh","width":1966},"dato":"2022-12-05","kategori":"Analyse","resume":"310.000 danske medarbejdere mangler digitale kompetencer, viser det digitale kompetencebarometer. ","slug":"det-digitale-kompetencebarometer-2022","titel":"Det Digitale Kompetencebarometer 2022"},{"__typename":"Publikation","id":"clb4wm686j0kv0bukda3qo13q","billede":{"id":"clbdj6c5p4r0s0atbkdf7r0bk","height":1311,"url":"https://media.graphassets.com/rbSDXNQQvyvCXEz0STig","width":1966},"dato":"2022-12-05","kategori":"Nyhed","resume":"310.000 medarbejdere i danske virksomheder mangler tilstrækkelige digitale kompetencer. Det viser ‘Det Digitale Kompetencebarometer’, der udgives af Digital Dogme i samarbejde med HBS Economics. ","slug":"barometer-310000-medarbejdere-i-danske-virksomheder-mangler-digitale-kompetencer","titel":"Barometer: 310.000 medarbejdere i danske virksomheder mangler digitale kompetencer "},{"__typename":"Publikation","id":"cl9zg4eqp669g0bunymp6vh50","billede":{"id":"cl9zg3dds6v9w0aunia6e955e","height":2598,"url":"https://media.graphassets.com/xSIWOtouRRqsSElLsy5b","width":3898},"dato":"2022-11-02","kategori":"Debat","resume":"Et af de vigtigste fokusområder for det kommende folketing - uanset sammensætning - er at løfte danskernes digitale kompetencer. Digitalisering er fundamentet for andre løsninger på samfundsproblemer. ","slug":"arbejdsstyrken-mangler-digitaludvikling-men-ingen-snakker-utroligt-nok-om-det-i-valgkampen","titel":"Arbejdsstyrken mangler digitaludvikling, men ingen snakker utroligt nok om det i valgkampen "},{"__typename":"Publikation","id":"cl8wun7twkxhf0atbg3ixr4zn","billede":{"id":"cl8wugq8pklhs0atbfkrgbina","height":720,"url":"https://media.graphassets.com/iBJoFY4lRcT1ygHuSPem","width":1280},"dato":"2022-10-10","kategori":"Nyhed","resume":"En ny kortfilm viser, hvordan Københavns lufthavn er lykkes med at løfte en stor gruppe medarbejdere digitalt. Filmen er lavet for Teknologipagten, der er faste støtter af Digital Dogme.","slug":"ny-video-derfor-er-digital-opkvalificering-er-sa-vigtigt","titel":"Ny video: Derfor er digital opkvalificering er så vigtigt "},{"__typename":"Publikation","id":"cl8sg5nyb11g50cuqxrh57434","billede":{"id":"cl8sgm69b11v40auhrc4x13uj","height":1280,"url":"https://media.graphassets.com/v1FyMLXcTPWt3QuVrav9","width":1920},"dato":"2022-10-03","kategori":"Debat","resume":"For nyligt viste en rapport fra EU, at Danmark ligger i top, når det handler om digitalisering. Men en ubekvem sandhed gemmer sig længere nede i rapporten. ","slug":"elevatorhold-det-halter-med-danskernes-digitale-kompetencer","titel":"Elevatorhold: Det halter med danskernes digitale kompetencer"},{"__typename":"Publikation","id":"cl8ipj6al4x8s0cul430txkhc","billede":{"id":"cl8ipi52x4usi0dukml3uh091","height":1066,"url":"https://media.graphassets.com/T1vnlXUAQDaCT2VhrtRF","width":1600},"dato":"2022-09-27","kategori":"Nyhed","resume":"Til december sætter Digital Dogme fokus på digital opkvalificering ved en stor konference, som finder sted i Industriens Hus. Vi skal tænke nyt, siger direktør for Digital Dogme, Mette Beck-Nielsen. ","slug":"skarpe-hoveder-saetter-fokus-pa-digital-opkvalificering","titel":"Skarpe hoveder sætter fokus på digital opkvalificering"},{"__typename":"Publikation","id":"cl8bdit0q2euv0bug36vnysoe","billede":{"id":"cl8bb1awcmq6b0bt9phef1l4h","height":4000,"url":"https://media.graphassets.com/Rj1TEKETqqUeah5Q4wLc","width":6000},"dato":"2022-09-21","kategori":"Nyhed","resume":"Digital Dogme var tirsdag medværter for konferencen ‘Et uddannelsessystem til Danmarks digitale fremtid’. Det handlede blandt andet om at ruske op i systemet og tænke nye tanker for at skabe mere og bedre digital opkvalificering ","slug":"konference-om-digital-uddannelse-sadan-far-vi-bedre-opkvalificering","titel":"Konference om digital uddannelse: Sådan får vi bedre opkvalificering "},{"__typename":"Publikation","id":"cl6vv962cu7wm0bunx6oo7i0y","billede":{"id":"cl6vv4hn2tngz0bt98z4psdar","height":900,"url":"https://media.graphassets.com/B1Lolu1TZ6VYaa8szF24","width":1200},"dato":"2022-08-11","kategori":"Debat","resume":"Titusinder af danskere mangler grundlæggende digitale egenskaber. Det er et problem for både medarbejdere, virksomheder og samfundet, og det kræver handling.","slug":"digital-opkvalificering-handler-om-mennesker","titel":"Digital opkvalificering handler om mennesker"},{"__typename":"Publikation","id":"cl511gttlphga0at8mjefxuqz","billede":{"id":"cl511bho4ojas0dum9kp0k6h2","height":1365,"url":"https://media.graphassets.com/FtU8v4gQ5OY2QXzqkhOy","width":1536},"dato":"2022-06-29","kategori":"Nyhed","resume":"Efter sommerferien sætter Digital Dogme turbo på at skaffe flere digitale kompetencer gennem opkvalificering. Vi skal løse denne kritiske udfordring, siger adm. direktør, Mette Beck-Nielsen.","slug":"masser-af-digital-opkvalificering-efter-sommerferien","titel":"Masser af digital opkvalificering efter sommerferien"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4pdmlhsvuu70et8mh62edij","billede":{"id":"cl4peh2kewsz70cuqej60vz1t","height":1067,"url":"https://media.graphassets.com/8vNTyfVRQWfvu5rHFj3Q","width":1600},"dato":"2022-06-06","kategori":"Debat","resume":"Af Mette Beck-Nielsen, adm. direktør, Digital Dogme","slug":"digitalt-loft-af-medarbejdere-er-afgorende-for-vores-velfaerd","titel":"Digitalt løft af medarbejdere er afgørende for vores velfærd"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4pdtkd6vzq40dtcwg5tcbsv","billede":{"id":"cl4fsx7goc2ln0cuppjkftd3n","height":1333,"url":"https://media.graphassets.com/vueAfjXBR4WQtb59wyAi","width":2000},"dato":"2022-05-20","kategori":"Debat","resume":"Af Mette Beck-Nielsen, adm. direktør i Digital Dogme, og André Rogaczewski, adm. direktør og medstifter af Netcompany.","slug":"erhvervslivet-kan-lofte-regeringens-digitale-vision","titel":"Erhvervslivet kan løfte regeringens digitale vision"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gzab294m7x0buqhopwj0w4","billede":{"id":"cl4nvomjxjrk40huq90tqo9pz","height":1286,"url":"https://media.graphassets.com/FSOsjT0MTt2UsWYcnKjn","width":1930},"dato":"2021-06-16","kategori":"Whitepaper","resume":"CPH Airport slipper data fri med den Digitale Træningsdagbog","slug":"cph-airport","titel":"CPH Airport"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gztl1a56940buk7zrij5oa","billede":{"id":"cl4pehznowpqo0et8bpw06rqx","height":1067,"url":"https://media.graphassets.com/GsR2NcJnRYSvrDIghUc7","width":1600},"dato":"2021-06-01","kategori":"Whitepaper","resume":"Eksempler fra medlemmer: Digital transformationsledelse","slug":"digital-transformationsledelse","titel":"Digital Transformationsledelse"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gzlkrf4bhi0ctenif1cqfr","billede":{"id":"cl4pdgmtuvh3u0buonoqb9yia","height":900,"url":"https://media.graphassets.com/LnXANksRQVnRVR9QgDt2","width":1600},"dato":"2021-06-01","kategori":"Whitepaper","resume":"Sådan tager du temperaturen på medarbejdernes digitale mindset","slug":"digital-mindset-guide","titel":"Digital Mindset Guide"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gzk18g4kql0bt7iuj8rm0z","billede":{"id":"cl4nvytaof04m0dt8owe8ljmp","height":1065,"url":"https://media.graphassets.com/iQifXpDQjOPwXhYo6qbk","width":1600},"dato":"2021-06-01","kategori":"Whitepaper","resume":"Vi går tæt på begreberne Digitalt Mindset og Digital Kompetence.","slug":"digitalt-mindset-and-kompetence","titel":"Digitalt Mindset & Kompetence"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gtjaepzq140buky7fmk5he","billede":{"id":"cl46umq60h0et0ausoaam7woo","height":1640,"url":"https://media.graphassets.com/9SDWca4GQHmJiltUPzgr","width":2360},"dato":"2021-03-01","kategori":"Analyse","resume":"Med Det Digitale Kompetencebarometer sætter vi fokus på behovet for digitale kompetencer.","slug":"det-digitale-kompetencebarometer","titel":"Det Digitale Kompetencebarometer 2021"},{"__typename":"Publikation","id":"cl4gyvtfh3opn0cte9kltwlae","billede":{"id":"cl4nw7sr7f4350buh6jwhsgl3","height":900,"url":"https://media.graphassets.com/FMTI7AWHQASCHKzWwtvG","width":1600},"dato":"2020-06-17","kategori":"Whitepaper","resume":"Digital Dogme is closing the digital skills gap","slug":"activity-based-working","titel":"Activity Based Working"}],"types":{"enumValues":[{"name":"Analyse"},{"name":"Debat"},{"name":"Nyhed"},{"name":"Whitepaper"}]},"menu":{"punkter":[{"id":"cm473dtpkbxpu07rs0q80djwd","titel":"AI-kompetencepagten","link":{"slug":"ai-kompetencepagten","titel":"AI-kompetencepagten","type":"landingsside"},"dropdownLinks":[]},{"id":"cljzomt9mhvfv0bt6azpqn2om","titel":"Kompetenceløftet","link":{"slug":"kompetenceloeftet","titel":"Kompetenceløftet","type":"landingsside"},"dropdownLinks":[{"adresse":"kompetenceloeftet","params":null,"ikon":null,"id":"clomvo1yjkc2z0buu3oslgfql","titel":"Løftet","scrollToSection":null},{"adresse":"kompetenceloeftet/aarets-digitale-kompetenceloeft","params":null,"ikon":null,"id":"clomvo1yikc2x0buu1weslcnt","titel":"Årets pris","scrollToSection":null}]},{"id":"clmqkfwbhe1p30btc8kjan497","titel":"Videnshub","link":null,"dropdownLinks":[{"adresse":"videnshub","params":null,"ikon":null,"id":"clmqkfwbhe1p40btccogqdcrh","titel":"Overblik","scrollToSection":null},{"adresse":"videnshub","params":"?param=Analyse","ikon":null,"id":"clmqkfwbie1p60btcu2p5y0wt","titel":"Analyser","scrollToSection":null},{"adresse":"videnshub","params":"?param=Case","ikon":null,"id":"clptuufsrppm70aujd8iv7ikq","titel":"Cases","scrollToSection":null},{"adresse":"videnshub","params":"?param=Debat","ikon":null,"id":"clmqkfwbke1pa0btcb6jij66c","titel":"Debatindlæg","scrollToSection":null},{"adresse":"videnshub","params":"?param=Whitepaper","ikon":null,"id":"clmqkfwble1pc0btc25cdovs9","titel":"Whitepapers","scrollToSection":null}]},{"id":"clktc4g9npcxa0buj3a0ijiqb","titel":"Events","link":{"slug":"events","titel":"events","type":"landingsside"},"dropdownLinks":[]},{"id":"clk3vs9h6i6n80at76zq1m22d","titel":"Partnere","link":{"slug":"partnere","titel":"Partnere","type":"landingsside"},"dropdownLinks":[]},{"id":"clgz9efqgb8ec0bt8bbtxdbg2","titel":"Om os","link":null,"dropdownLinks":[{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clgz9efqgb8ed0bt87v7n6oay","titel":"Overblik","scrollToSection":null},{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clk2bpxbzu2b90btg192900g0","titel":"Mission & vision","scrollToSection":{"id":"cljino2uy7x6c0bumki1hhbbs"}},{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clnaie89aiclt0aup4r48ge9n","titel":"Fokusområder","scrollToSection":{"id":"clkbbacixoqvd0bru9g6uuo63"}},{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clk2boi6eu1fo0btgji49ryee","titel":"Stiftende medlemmer","scrollToSection":{"id":"cljikog906s0j0bum91vbuflx"}},{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clk2bn8uwu61t0bt6ioqpsko6","titel":"Bestyrelsen","scrollToSection":{"id":"cljibyj3lm5k50aukfm5qmz1n"}},{"adresse":"om-os","params":null,"ikon":null,"id":"clk2bnwocu6js0bt60dh01r71","titel":"Sekretariatet","scrollToSection":{"id":"cljigzqll42np0bumed907ok3"}},{"adresse":"ledige-stillinger","params":null,"ikon":null,"id":"cm654yfu2nzia06ur562jwks0","titel":"Ledige stillinger","scrollToSection":null}]}],"knapper":[{"adresse":"bliv-medlem","ikon":null,"id":"clgz9gotyaw060auile3ti9rp","label":"Bliv medlem"}]},"side":{"id":"clptusddppk5h0auj09yukaf0","slug":"videnshub","titel":"Videnshub","type":"landingsside","updatedAt":"2023-12-06T14:17:15.50718+00:00","colorTheme":"Sky","topSektion":{"id":"cl486iy779vg70eth367uzhij","height":true,"billede":{"caption":null,"alt":null,"height":1311,"url":"https://media.graphassets.com/vzXTLR7Tfuvp5JkQJflo","width":1966},"overskrift":"Danmarks digitale alliance","tekst":"Digital Dogme tilbyder viden og netværk. Vi skaber synlighed og indflydelse om behovet for digitale kompetencer og udgiver whitepapers, analyser og det årlige kompetencebarometer. Vores medlemmer deler læring med hinanden og bidrager til datadrevet viden om digital opkvalificering.","link":null},"blokke":[{"__typename":"Testimonial","id":"clk6w5fwm3saz0at9u5s1fj08","colorTheme":"Light","name":"Pernille Bang-Löwgren","jobTitle":"Adm. direktør i Lantmännen Schulstad A/S","quote":"Danmark skal være et digitalt foregangsland, som står stærkt inden for innovation, velfærd og grøn omstilling. Det kræver hænder og viden, og det kræver digitale kompetencer i hele arbejdsstyrken. Det er med adgang til de rette kompetencer, at vi fastholder vores globale førerposition.","image":{"id":"clkqn81bs6ap00auquvdmcu7c","height":900,"width":900,"url":"https://media.graphassets.com/fqsyIA3MSTKDTnSabPgh","alt":"Pernille-bang-löwgren","backgroundColor":{"css":"rgb(0,61,255)"}}}]}},"__N_SSG":true}