Australian Bodycare: Udvikler egne e-commerce talenter

Australian Bodycare er en produktionsvirksomhed med eget brand indenfor hudplejeprodukter. Virksomheden ligger i Vissenbjerg midt på Fyn, hvor alle deres produkter udvikles og produceres. Virksomheden blev stiftet i 1992 og er derfor mere end 30 år gammel, men i 2015 blev Australian Bodydcare opkøbt af de to nuværende ejere og sammen med en kapitalfond med formål at relancere brandet Australian Bodycare. De lavede derfor nyt design og en langt mere onlinedrevet marketingstrategi. I dag har brandet en omsætning på 120 millioner og er, hvad man vil betegne, en dansk succeshistorie.

Morten Bo Madsen, der er salgs- og marketingdirektør og medejer af Australian Bodycare, fortæller:

”Det er en fantastisk rejse, vi har været på. Vi er en dansk case. Vi startede på det danske marked, men i dag kommer over 75 af omsætningen udenfor Danmark, så nu betegner vi os selv som en international virksomhed.”

Brugen af online markedspladser

Udviklingen for Australian Bodycare har været drevet af produktudvikling og åbning på nye markeder via en lang række nye salgskanaler. Særligt det digitale og en solid online strategi har været medvirkede succesen. Australian Bodycare sælger bl.a. på online markedspladser som Amazon i hele Europa, ligesom de også sælger online på platforme som Zalando og via egen webshop. Det er netop online, at de har mærket væksten, og der har markedspladsen Amazon en stor andel i at åbne til nye markeder.

Derfor har Australian Bodycare også haft behov for at finde medarbejdere, der kan håndtere markedspladser, men det har ikke været let. Dels fordi det var så relativt nyt, da Australian Bodycare startede på markedspladserne og dels fordi der ikke findes specifikke uddannelser, der underviser eller lærer studerende at bruge og styre markedspladser. Morten Bo Madsen fortæller om deres tilgang til den udfordring:

”Der var ikke mange i Danmark, der vidste noget om det her område. Så vi har fra start haft en strategi om, at vi ikke kunne ansætte folk med kvalifikationerne. Vi bliver nødt til at lære dem op. Alle i vores digitale afdeling er peer-lærte. De er blevet ansat velvidende, at de ikke havde erfaringen, men er blevet lært op gennem sidemandsoplæring og træning.”

Og netop tilgangen med intern opkvalificering har da også påvirket rekrutteringsprocessen, som Morten Bo Madsen uddyber:

”Det sværeste er rekrutteringsprocessen. Hvordan rekrutterer man talentfulde unge mennesker? Hvad er det for en uddannelse de har, hvis de skal kunne det, vi efterspørger? Der findes jo ikke et præcist svar, så deres uddannelsesbaggrund har ikke haft stor betydning. Det har i højere grad været deres interesse indenfor området, og at de selv har lavet noget digitalt ved siden af deres studie. Mange unge har drevet en lille webshop eller lavet en digital løsning. Det har i lang højere grad været afgørende for os, når vi har skullet rekruttere talenter. Herefter har vi givet dem en mentorordning. I starten var det mig, der havde de fleste erfaringer med Amazon, så jeg har fungeret som deres mentor og givet dem oplæring, lærte dem op i processen. Nu er der andre, der kan gøre det, og det har vi typisk gjort ved interne træningssessioner, hvor man helt banalt sidder bag computeren og arbejder med de digitale værktøjer og teknikker. Altså en træningssession, hvor man rent lavpraktisk sidder og arbejder med den digitale værktøjskasse sammen.”

Ansvar og praktisk erfaring

Hands-on-tilgangen til opkvalificering har også betydet, at virksomheden har opfordret sine ansatte til at gøre brug af online-ressourcer som bl.a. youtube-videoer, podcasts, blogs osv., hvor det er muligt at læse om emner og bruge konkrete værktøjer til at blive både klogere og bedre.

Morten Bo Madsen siger:

”Vi opfordrer til, at de ansatte suger al den viden, de kan, til sig via ting, man kan finde på nettet. Og så når folkhar været i gang med det, har vi haft meget fokus på praktisk læring. De har fået lov til at arbejde med konkrete og rigtige projekter. Så har de f.eks. fået et land på Amazon, som de har skulle vise, at de kunne arbejde med. Det kunne være, hvordan man driver Amazon i Italien, og så skal man selv køre annoncering, sørge for at produkter kommer derned og alt det, der hører med at ansvarlig for et land. Det får man noget praktisk erfaring af. Der er en læringsproces i det.”

Pejlemærker for tilgang til opkvalificering

Morten Bo Madsen har tre råd til andre virksomheder, der vil arbejde med digital opkvalificering af medarbejdere i integratorfunktioner. Han fortæller, at rådene har været pejlemærker for Australian Bodycare:

• Plads til at begå fejl. Det er klart, når du tager unge mennesker ind, som ikke er vant til det her, og de har lov til at arbejde på platformen, kan der ske fejl. Ting kan gå galt. Det er vigtigt at støtte dem og signalisere og mene, at det er i orden at begå nogen fejl og tage nogle chancer.
• En kultur for løbende læring, hvor der er åbenhed for at lære af hinanden
  og andre. Vi opfordrer til og forsøger at skabe kultur for løbende læring. Det digitale landskab er i rivende udvikling, og der sker meget rigtig hurtigt. Man skal løbende holde sig opdateret på det digitale område. Det er ret vigtigt, at man forsøger at have en kultur for løbede læring, så man sikrer, at medarbejderne er up to date på det her område.
• Karriereudvikling og forfremmelsesmuligheder. Det er vigtigt, at man i en
  relativ ung alder kan få ansvar og dermed styrke sine kompetencer. De unge skal sidde med de digitale værktøjer konkret og opleve, at de bliver dygtigere, og også at det giver dem nogle muligheder. F.eks. at de kan få ansvar for et land på en online markedsplatform.

På spørgsmålet om, hvordan Australian Bodycare arbejder med at fastholde sine dygtige medarbejdere efter også at have investeret en del i dem, svarer Morten Bo Madsen:

”Vi har været villige til at give de her folk relativt meget ansvar, og deri også været klar til internt at give dem en bedre stilling og også noget mere i løn. Og vi har gået ind i det med den tilgang, at er de her i 2-3 år, er det også fedt, at de kommer videre i deres karriere. For mig er det vigtigt, at de har ild i øjnene, og det har de i de år, de er her hos os, og så er det også fedt, at de kommer videre. Jeg tror bare, at hvis man i rekrutteringsprocessen finder dem, der har vist interesse, og som har et drive, så ville det også være underligt, hvis de blev her i 10 år. Hvis man gør det sådan her, som vi gør, så får de faktisk også tilbudt nogle rigtig fede stillinger andre steder, og det synes jeg bare er fedt.”