Københavns Lufthavn: Det enkelte menneske i centrum

Københavns Lufthavns tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere har vist sig at være en succes. Ved at tage en systematisk tilgang og fokusere på både det menneskelige aspekt og integrationen af uddannelse i det daglige arbejde har CPH formået at løfte medarbejdernes digitale kompetencer og skabe en lærende kultur. Denne tilgang kan tjene som inspiration for andre virksomheder, der står over for lignende udfordringer.

Baggrund 

Københavns Lufthavn (CPH) stod over for en udfordring, da Corona ramte verden, og mange af deres medarbejdere pludselig ikke havde ret meget at lave. CPH udnyttede denne ekstraordinære situation til at iværksætte en omfattende opkvalificeringsindsats af medarbejderne, herunder særligt med fokus på opkvalificering af digitale kompetencer. 

Det har stor værdi for lufthavnen og den enkelte medarbejder, som privat og fagligt får et løft. En af de medarbejdere, som tog imod tilbuddet, er den 47-årige security-instruktør, Kim Gindeberg-Solander. Efter knap ni år i lufthavnens sikkerhedskontrol ønskede han at forbedre sine basale digitale kompetencer, og derfor tog han kurser i blandt andet Windows og Officepakkerne.

”Som almindelig medarbejder i security var min rolle at sørge for at yde sikkerhed og service for de rejsende. Men kurserne har haft stor betydning for, at jeg kan udføre mit nuværende arbejde som security instruktør og anvende de nødvendige digitale værktøjer.” siger Kim Gindeberg-Solander, security-instruktør, Københavns Lufthavn

Corona-situationen gav CPH nogle muligheder, som ikke er hverken mulige eller ønskværdige for andre at genskabe, men casen er alligevel relevant, da den giver nogle gode retningslinjer for hvordan opkvalificering af medarbejderne med fordel kan gribes an. 

CPH oplevede forud for indsatsen (og til dels stadig), at IT generelt, og nye systemer og IT-arbejdsgange i særdeleshed, er en barriere for mange medarbejdere i alle lag af organisationen. Det er oplevelsen, at mange kan være bange for ”at gøre noget forkert” og derfor helt undlader at anvende de nye systemer eller IT-værktøjer, som ellers er implementeret for at gøre arbejdet lettere eller højne kvaliteten. Jakob Frølund, der er Director for CPH Training Academy, sammenligner manglende IT-kompetencer lidt med ordblindhed: 

”Det er lidt som med ordblindhed. Det [manglende IT-kompetencer] er et tabu som folk ikke taler så meget om. I stedet finder folk strategier for ikke at skulle indrømme det. Efter vi har haft vores medarbejdere igennem kurserne er det blevet mere legitimt at tale højt om det – men vi er stadig ikke i mål. Det er en løbende indsats” 

Tilgang

CPH besluttede at tage en systematisk tilgang til at identificere og opkvalificere de medarbejdere, der havde behov for det. 

Jakob Frølund siger, at netop tilgangen med at screene medarbejderne forud for tilrettelæggelsen af uddannelserne og kurserne var essentiel for at opnår de positive resultater:

”Vi screenede 800 medarbejdere [med spørgeskema] om deres egne behov for grundlæggende digital opkvalificering. Den viste at 40% selv mente at de havde behov for opkvalificering på helt grundlæggende niveau. […] Det er for mig at se helt afgørende at gennemføre en grundig sceening af medarbejdernes behov og komptencer inden man kan gå i gang. Ellers rammer man forkert. På baggrund af screeningen kan man målrette undervisningen meget bedre – hvis man ikke gør det, er der stor risiko for at det rammer ved siden af eller bliver for banalt.”

Konkret blev følgende trin taget i indsatsen:

1. Screening: CPH screene 800 medarbejdere ved hjælp af et spørgeskema for at identificere deres behov for grundlæggende digital opkvalificering. Resultaterne viste, at 40% af medarbejderne selv angav et behov for opkvalificering på helt grundlæggende niveau.
2. Kurser og uddannelse: Baseret på screeningen udviklede CPH kurser og uddannelse for at opkvalificere medarbejdere på grundlæggende digitale kompetencer og lære dem at bruge IT. Underviserne fik indsigt i medarbejdernes arbejde i systemer for at målrette undervisningen.
3. Nedbrydning af tabuer: CPH arbejdede på at skabe en kultur, hvor det var legitimt at indrømme manglende digitale færdigheder og løfte tabuet omkring dette. Dette gjorde det lettere for medarbejderne at deltage i træningen og udvikle deres kompetencer.
4. Integration af uddannelse i det daglige arbejde: Efter Corona-krisen blev det klart, at der ikke var tid til et struktureret program for opkvalificering. I stedet besluttede CPH at integrere uddannelse og træning i det daglige arbejde og projekter for at sikre, at medarbejderne fortsat kunne udvikle deres digitale kompetencer.

Resultater 

CPH’s tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer resulterede i flere positive resultater:

Større bevidsthed om behovet for digitale kompetencer: Medarbejderne og ledelsen blev mere bevidste om vigtigheden af grundlæggende digitale kompetencer og behovet for at tænke dem ind i arbejdsprocesserne.

Nedbrydning af tabuer omkring digital kompetence: Medarbejderne følte sig mere trygge ved at indrømme manglende digitale færdigheder og søge hjælp til at udvikle dem.

”Mange i målgruppen har ikke været glade for skole og uddannelse. Det kan vække stærke følelser at skulle overkomme de barrierer. Det kræver mod. Det menneskelige er mega vigtigt. Det skal være trygt at uddanne sig og folk skal føle sig gode nok! Man skal være opmærksom på, at folk kan være bange for at miste deres job og opfatter kurser som stopprøver. Det er vigtigt at huske de mekanismer.” 

Potentielle forbedringer i IT-sikkerhed: Ved at øge medarbejdernes digitale kompetencer kan der opnås en forbedring i IT-sikkerheden og en mindre risiko for phishing-angreb.

Fremme af en lærende kultur: CPH’s tilgang til opkvalificering har også sendt et signal til medarbejderne om, at det er vigtigt at lære og udvikle sig kontinuerligt.

Læringsprincipper og anbefalinger 

CPH’s tilgang til opkvalificering af digitale kompetencer hos deres medarbejdere indeholdt flere vigtige læringsprincipper og anbefalinger:

1. Test medarbejdernes niveau før træning: Dette gør undervisningen mere relevant og målrettet og sparer tid.
2. Fokuser på det menneskelige aspekt: Skab et trygt miljø for læring, og bryd tabuer omkring manglende digitale kompetencer.
3. Hjælp medarbejderne, hvor de er: Identificer og målrette undervisning baseret på medarbejdernes individuelle behov og udgangspunkt.
4. Integrer træning i det daglige arbejde og projekter: For at sikre kontinuerlig udvikling af medarbejdernes digitale kompetencer, bør uddannelse integreres i det daglige arbejde og projekter, så de kan lære, mens de arbejder.

”Man kommer langt med at sætte uddannelsesinitiativer i gang, men disse skal dyrkes i det daglige. I den virkelige verden uden corona kan du ikke bare tage medarbejdere ud i tre uger om året for at løfte digitale kompetencer. Uddannelsen skal fungere i det daglige, hvor vi hjælper hinanden med at blive dygtigere f.eks. it-mæssigt”, siger han.