Microsoft: Opkvalificering skal være en strategisk prioritet for topledelsen  

Britt Mc Carthy Mors, som training program manager i Microsoft arbejder du dagligt med opkvalificering i danske virksomheder. Hvordan oplever du, at virksomhederne ser på opkvalificering?  

“Det seneste halvandet år er det blevet meget lettere at tale med virksomhederne om opkvalificering. I det danske og nordiske marked handler det især om, at det er svært at skaffe ressourcer. Der er en overflod af stillinger inden for digitalisering og tech, så virksomhederne mangler medarbejdere. Samtidig ser vi ind i en recession, hvor vi stadig skal have adgang til de rette ressourcer og kompetencer, og her det igen en smart løsning at opkvalificere eksisterende medarbejdere. Det er flere topledere begyndt at indse”.   

Hvorfor er det vigtigt at opkvalificere eksisterende medarbejdere?  

“Udover adgangen til ressourcer handler det om, at teknologi rykker sig hurtigere, end vi kan følge med. Hvis vi ikke gør noget aktivt for at lære disse nye teknologier, kommer vi bagud. Samtidig er opkvalificering i dag et konkurrenceparameter for virksomhederne. Noget af det, jeg hører ofte fra ledelsen i mange virksomheder, er, at de er bange for at uddanne medarbejdere, som så forsvinder. Men alternativet er jo, at man ikke bruger krudtet på dem, og medarbejderne bliver hængende bare uden de rette kompetencer. Hvad vil man så helst? Det skal ledelsen udfordres på”. 

Hvornår bliver du involveret i virksomhedernes opkvalificering?  

“Jeg kommer ind i billedet, når kunden har anerkendt, at de gerne vil bruge tid og kræfter på træning og opkvalificering og derfor skal have et træningsforløb eksempelvis i Azure (Microsofts cloud platform). Cloud er et fundament for digital transformation, så for at kunderne begynder at bruge og drage fordele af vores teknologier, skal de forstå sig på både cloud og sikkerhed. 

 Hvordan er et forløb fra en virksomhed kontakter jer?  

“Efter kontrakten tager jeg et møde med ledelsen, så vi er sikre på, at de støtter medarbejderne med eksempelvis certificeringer, der er med til at skabe værdi for medarbejdere og virksomhed. Dernæst skal ledelsen kommunikere ud, at træningen er tilgængelig, og at medarbejderne skal bruge tid på uddannelsen. Sammen med ledelsen finder vi så frem til, hvad kunden konkret gerne vil og har brug for. Derfra laver vi sammen læringsstier med et bundniveau, som alle medarbejdere skal kunne, og som enkelte så kan supplere efter behov. Alt træning sker online med adgang til en særlig portal med kurser samt mere avanceret klassetræning med vores specialister. I enden af det hele kan man tage en certificering. Et almindelig avanceret basiskursus tager to dage plus læsning, mens et avanceret kursus tager fire dag. Et fuld træningsforløb kan tage op til et halvt år, men det er meget forskelligt, hvad virksomhederne har behov for”. 

Hvor højt op i ledelsen skal opkvalificering forankres?  

“Opkvalificering skal løftes så højt op i organisationen som muligt. Uddannelse og træning er nødt til at være en strategisk prioritet for topledelsen, så medarbejderne tør bruge tiden til træningen. Denne prioritet begynder i toppen. Samtidig vil jeg også sige, at it i dag ikke nødvendigvis skal ligge i it-afdelingen, fordi de fleste innovative projekter kommer fra andre steder i forretningen. Så hvis du andre steder i virksomhederne ved, hvordan du kan arbejde med data, fordi du har pludselig adgang til cloudteknologier, så er det smart, at disse medarbejdere også forstår sig på teknologierne. Ledelsen ved typisk godt, at opkvalificering er vigtigt, men derfra til at handle på det tager ofte længere tid, fordi læring skal arbejdes ind i kulturen i organisationen, det tager bare tid.” 

Hvad skyldes det? 

“Læring som en reel kultur er noget, vi har arbejdet med i Microsoft i mange år, dog kan det det ind i mellem være svært at nå den obligatoriske træning inden for deadline. Som en model til at imødekomme det, har vi eks. i Microsoft dedikeret en dag hver måned til træning af forskellig art, men også til at komme sammen på tværs af teams og blive inspireret og lære af hinanden. En læringskultur er i høj grad noget, man bygger sammen med andre.  

 Hvordan sikrer man sig det?  

“Det er en kombination af flere ting, og ansvaret ligger lige så meget hos den enkelte medarbejder som hos ledelsen. Du skal for det første have en ledelse, som støtter træningen 100 pct. Det har vi her. Der er opbakning til læringsdagene, og det bliver kommunikeret tydeligt, fordi vedvarende læring er forudsætningen for, at vi kan levere den bedste assistance til vores danske kunder og partnere. Endelig har vi som medarbejdere et stort medansvar ved eksempelvis at efterspørge træning og sørge for at få meldt til og prioriteret træningen - også selv om der er travlt. Endelig kan virksomhederne selv være med til at skubbe på ved hele tiden at sikre, at medarbejderne er opkvalificeret og ajour på visse konkrete områder. Dette bidrager også”.  

Der tales med meget om at særligt SMV’erne er udfordrede, når det kommer til at opkvalificere medarbejderne. Hvad er din oplevelse?  

“Jeg oplever generelt, at SMV’erne godt ved, at de med færre ressourcer næsten skal vide og kunne mere. Så er der en større sult. Jeg tror også, at vi som stor tech-virksomhed skal lære, at når vi taler om innovation og digitalisering, handler det ikke om størrelsen af virksomheden, men om graden af innovation. En lille virksomhed kan sagte bruge langt mere data i skyen end en stor, hvis de får den rette løsning, så jeg oplever en sult for læring, fordi de er nødt til det. Til gengæld halter det indimellem med viden om cybersikkerhed, som især mange mindre virksomheder undervurderer.”  

Hvad er de gode råd, hvis man vil i gang med digital opkvalificering? 

“Man skal begynde med at sammenligne med konsekvensen af IKKE at opkvalificere. Dernæst skal topledelsen støtte og finde ud af, hvordan man bedst arbejder opkvalificering ind i hverdagen, så det ikke bare bliver et kursus, der er overstået på tre uger uden yderligere effekt. Kunsten er at se opkvalificering som en værdifuld investering, der gør alle andre opgaver i organisationen lettere. Endelig kræver det både tålmodighed og vedholdenhed både hos ledelse og medarbejdere, for opkvalificering skal indarbejdes i kulturen. Som ledelse skal man samtidigt huske, at hvis du ikke opkvalificerer, ja så gør andre og dermed kommer din virksomhed bagud både teknisk og som attraktiv arbejdsplads. Så det er bare om at komme i gang”.