Plesner: Fremtidens advokat skal være digital

Advokatfirmaet Plesner arbejder systematisk med digital opkvalificering i hele virksomheden. De taler ikke om digitale generalister, da de ikke mener, at det er tilstrækkelig genkendeligt eller nemt at identificere sig som. De taler til gengæld meget om, hvordan de får bygget brede digitale kompetencer op på tværs i huset og på tværs af medarbejdergrupper. 

Baggrund

Plesner er meget bevidste om, at fremtidens advokatkontor er digitalt, og at det er et krav, at de hele tiden følger med i den digitale udvikling for bedst og mest effektivt at kunne servicere deres klienter på et højt niveau. Men Plesner er også meget bevidste om, at mange af deres medarbejdere ikke er ”digitale ud af boksen”. Med dette menes, at mange advokater, på trods af et højt fagligt niveau, ikke nødvendigvis har fået opbygget tilstrækkeligt gode IT-kompetencer i forbindelse med deres uddannelse. 

”Jurastudiet er meget læsetungt og baseret på juridiske tekster og bøger. IT-kompetencer fylder meget lidt på studiet og uddannelsen stiller kun få krav til de studerende i den retning. Derfor starter en del nyuddannede i erhvervslivet med ingen eller meget få digitale kompetencer” Claus Egholm Nielsen, CIO, Plesner 

I tillæg hertil besidder mange af de ældre advokater og partnere i Plesner heller ikke dybe IT-kompetencer, og har heller ikke den store nysgerrighed i den retning. 

”De skriver mails og dokumenter hurtigere end gennemsnitsdanskeren, men kan f.eks. have svært ved at lave PowerPoint-præsentationer, da det er et værktøj der er mindre anvendt. Vi har i branchen en mesterlærekultur, hvor erfaringer og kompetencer læres af de unge, gennem det daglige arbejde i samarbejdet med kollegaer og ledere. Den digitale læring vanskeliggøres, hvis en rollemodel f.eks. er digitalt udfordret. Så skal kompetenceopbygningen finde sted på siden af den gængse læringsmodel.” Claus Egholm Nielsen, CIO, Plesner

 Tidligere har Plesner, ligesom mange andre advokatkontorer, haft et stort antal advokatsekretærer til at assistere advokater/partnere med de administrative opgaver. Men udviklingen går imod, at alle skal kunne langt mere selv – fx booke møder digitalt og, udarbejde præsentationer og oprette datarum til fildeling med klienterne. Derfor er Plesner også meget optagede af at uddanne og opkvalificere deres medarbejderes digitale kompetencer. 

Tilgang

Plesner anvender flere forskellige metoder og læringstilgange til at opkvalificere deres medarbejdere. Fælles for deres metoder og tilgange er, at de holder fokus på det der virker og på at ramme medarbejderne, der hvor de er. Plesner har ikke en kultur, hvor tvang, KPI’er og effektmålinger er vejen frem. I stedet fokuserer de på dialog og på at forstå de mekanikker og tabuer, der kan skabe modstand og manglende vilje til at deltage i de forskellige opkvalificeringstiltag. 

Eksempler på konkrete tilgange til læring:

• Når de ruller et nyt system ud i organisationen, gør de det meget jordnært og med fokus på kommunikation og konkret information. De har fx gode erfaringer med at etablere en fælles chat på kanaler, hvor medarbejderne kan få hjælp af hinanden og chatte om funktionalitet. Derudover arrangeres der møder, hvor løsningerne introduceres og der kan stilles spørgsmål.
• Allerede i forbindelse med indkøbsprocessen inddrages relevante medarbejdere i evaluerings- og test-processen. Dette gøres for at sikre at nye løsninger er relevante for medarbejderne og opfylder deres konkrete forretningsbehov. Derudover skaber de herved også ”ambassadører” for de nye løsninger, hvilket er vigtigt for implementeringsfasen.  
• De arbejder med forskellige læringsmetoder. Fx har de et koncept de kalder ”Lunch and Learn”. Konkret går det ud på, at de arrangerer sessions om fx et system, som afholdes i forbindelse med frokosten. Her kan medarbejderne frivilligt deltage i korte informationsarrangementer imens de alligevel spiser frokost. Dette koncept passer godt ind i en travl advokats hverdag og styrker samtidig videndeling på tværs i organisationen.   
• Individuel 1:1 sparring og læring til medarbejdere, der har det allerbedst med det. Plesner har erkendt at de ikke kan få alle til at deltage i kurser eller fællesarrangementer, og tilbyder derfor ene-undervisning, hvor det giver mening. Herigennem får de flere med og får også dem med, der måske kunne være skeptiske over for de digitale løsninger og arbejdsgange.
• Laver også undervisning på teamniveau, som kan være “hands-on”. Her kan man sidde med kolleger, der har samme dagligdag og samme processer. Dette giver bedre implementering og mere målrettet undervisning, og deltagerne tager det ofte bedre ind, da det gøres relevant for dem og giver dem muligheden for at prøve tingene af undervejs. Derved kan der stilles spørgsmål, som andre i teamet måske ikke lige havde tænkt på, men har gavn af at høre.  
• E-learning er også en del af værktøjskassen. Det er ikke så anvendt eller efterspurgt, og det opleves ikke som en effektiv måde at ramme alle på. Men det virker for nogle, og derudover bruges det til fx obligatorisk undervisning, hvor man skal sikre, at alle kommer igennem.

 På trods af de mange forskellige metoder og tilgange har Plesner også accepteret, at det ikke er muligt at ramme alle medarbejdere, og at nogle kan være vanskelige at flytte på dette område. Plesner accepterer, at de ikke kan få alle med, men vil strække sig langt og bruger gerne alle ovenstående tilgange til læring, når særligt vigtige systemer eller kompetencer skal bredes ud.

 De arbejder meget med motivation og på at gøre det synligt, hvorfor det er relevant at opkvalificere sig. Det er derfor vigtigt for dem, at alle kurser og arrangementer er meget relevante og lettilgængelige for målgruppen. Det skal være let at vælge den læringsmodel der passer til individet.

Anbefalinger

På baggrund af de indsatser Plesner har gennemført, opstiller de en række konkrete anbefalinger som andre virksomheder kan lade sig inspirere af:

• Fokuser på ”Hands on” læring – man lærer bedre, hvis man får lov at prøve det selv 
• Gør det relevant for den enkelte medarbejdergruppe – kom tæt på hverdagen
• Tilpas til den enkeltes behov og opgaver – lyt til deres behov
• Brug forskellige kanaler - det skal være let tilgængeligt og hurtigt
• Find ildsjæle og ”fans” og brug dem aktivt til at udbrede viden og skabe begejstring
• Skab communities i implementeringen og en kultur, hvor man kan få hjælp og hvor der ikke findesdumme spørgsmål

Resultater 

Plesner har ikke direkte målt på effekten af deres indsatser. Dette er et bevidst valg, da det ikke er en del af deres kultur at opstille KPI’er på deres medarbejderes digitale opkvalificering, men de hører på gangene, at der sættes pris på indsatserne og kan se, at deres medarbejdere selv kommer og efterspørger mere læring, som i stigende grad bliver indenfor mere og mere avancerede emner!