Digital
Dogme
Raadhuspladsen

Koncern IT

‘Faldskærmssoldater’ styrker Koncern IT og gør København til en af verdens bedste byer.

Læs mere
Tilbage til oversigten
CaseKoncern IT

‘Faldskærmssoldater’ styrker Koncern IT og gør København til en af verdens bedste byer.

Gennem et specialiseret graduate program uddanner Koncern IT i Københavns Kommune digitale talenter. Programmet skaber en pipeline af talenter og skal sikre fastholdelsen.

Fokus på rekruttering og fastholdelse af teknisk talent. Dette var blandt årsagerne, da Koncern IT i Københavns Kommune i begyndelsen af 2021 lancerede deres Tekniske Graduate Program. 

Programmet er et 18 måneders forløb for nyuddannede eller kandidater med et par års erhvervserfaring og opstod som en del af en omfattende transformation og organisationsændring, der skal hjælpe med omstilling til cloud, nye teknologier og mere agile arbejdsformer. Omstillingen kræver nye kompetencer, og konkurrencen om  tekniske talenter er hård. 

”Det er et svært marked at rekruttere dygtige medarbejdere i, derfor begyndte vi at tænke over, hvordan vi kan arbejde bredere med kompetenceudvikling,” fortæller Kristina Skovdal, der er afdelingschef i Koncern IT. 

Kæmpe mangel på kompetencer

Ifølge Det Digitale Kompetencebarometer 2021 - lavet af Digital Dogme i samarbejde med HBS Economics og LinkedIn -  står Danmark over for et kompetencegab på 120.000 digitale specialister, og den trend er støt stigende. 

Med graduate programmet forsøger Koncern IT derfor at sikre sig imod det digitale kompetencegab, der præger ikke bare IT-branchen, men hele samfundet på tværs af brancher og sektorer. Koncern IT er derfor medlem af Digital Dogme, der arbejder for at samle danske virksomheder om at mindske det digitale kompetencegab. 

"Som medlem af Digital Dogme er vi en del af et digitalt fællesskab, der sætter sig i front i kampen mod Danmarks digitale kompetencegab,” siger Stig Lundbech, direktør i Koncern IT i Københavns Kommune. 

Formålet med programmet er at skabe en pipeline af dygtige medarbejdere, som læres op internt i organisationen, og som over tid og med faglig sparring og støtte kan varetage opgaver på komplekse løsninger. Til dato har 35 medarbejdere været gennem programmerne. 

Graduates deltager i prioriterede og strategisk vigtige opgaver og projekter. En opgave eller et projekt varetages i ca. seks måneder, således at der tid til oplæring og specialisering. Hver graduate får en mentor i direktionen, som bruges til personlig og faglig sparring i forløbet. Kandidaterne ansættes som tekniske graduates på sædvanlige vilkår, og efter endt graduate-forløb fortsætter de deres karriere i en fast og velplanlagt rolle i Koncern IT. 

Masser af eksisterende talent

Forebyggelse af kompetencegabet handler ikke alene om at fokusere på et snævert hold af unge talenter. Det er akkurat lige så vigtigt at nære de talenter, der allerede er en del af din organisation, men som af mange virksomheder bliver overset. 

“Du er nødt til at ramme en balance, hvor dine øvrige medarbejdere ikke sidder og tænker, ‘hvorfor er jeg ikke et talent?’. Vi har jo også en masse dygtige medarbejdere, der starter uden om graduate-forløbet, og dem må vi ikke glemme. Derfor valgte vi en bredere model for kompetenceudvikling, der også fokuserer på fastholdelse og udnyttelse af de talenter, der allerede eksisterer i organisationen,” fortæller Kristina Skovdal.

At få succes med et graduate program handler ikke alene om at strukturere et godt forløb, men om at rekruttere de rigtige kandidater. Selvom det tekniske graduate program fokuserer på specialiseret viden og kompetencer, er det ikke ensbetydende med, at den gode kandidat skal kunne det hele i forvejen. Snarere tværtimod, forklarer Kristina Skovdal. 

“Vi er ikke interesserede i at få specialister, som kan det hele selv. Vi vil hellere have nogle, som har nemt ved at lære nye ting. Det kan vi se, der er behov for. Nogle, der er ekstremt specialiserede, kan nogle gange have svært ved at overføre det til andre områder, og det prøver vi at bevæge os væk fra. Derfor tester vi på logiske og matematiske kompetencer mere end ekstremt specialiseret viden og kompetencer.” 

Da man valgte at starte et teknisk graduate program i Koncern IT, havde virksomheden gode erfaringer fra et andet graduate program, Generalist Graduate Programmet, fortæller Kristina Skovdal om opstartsprocessen. Derfor vidste man allerede en del om, hvilke overvejelser man skal gøre sig i processen. Alligevel undervurderede de, hvor lang tid det ville tage, fordi der ligger en masse arbejde i at være systematisk omkring opstart: 

“Man skal bruge mange kræfter på at forholde sig til ‘hvad vil du med programmet? Hvad er succeskriterierne? Hvad rekrutterer du efter? Og hvad er det du vil opnå med det?," fortæller Kristina Skovdal. 

Faldskærmssoldater

Det kræver en systematisk tilgang at lykkes med et graduate program, og det tager ganske enkelt tid at gøre det rigtigt. Samtidigt ligger der et stort og tidskrævende arbejde i at sikre forankring i organisationen:

“Der skal være en direktør, der kan se værdi i det her, og der skal være afdelingschefer og kontorchefer, der vil det, fordi det er dem, der rent praktisk skal understøtte det i deres dagligdag. Det ville ikke kunne lade sig gøre, hvis ikke alle kunne se, hvor meget værdi det bringer Koncern IT og Københavns Kommune i dag og i fremtiden. Ultimativt tror vi på, vores graduate-programmer kan bidrage til at gøre København til en af verdens bedste byer – også i fremtiden,” siger hun og fortsætter: 

”Vi bruger nogle gange begrebet ‘faldskærmssoldater’. Det er profiler, vi kan sende ned alle steder i organisationen, og som er i stand til at løse opgaver sammen med andre”. 

Koncern IT's hidtidige erfaring viser, at dén del, der handler om at finde et match til de nyudklækkede graduates i høj grad sker af sig selv, og det er jo - understreger Kristina Skovdal - et tegn på, at der er efterspørgsel efter både tekniske og generalist-graduates. 

“Hvis man tænker, at en graduate 1:1 skal udfylde en eksisterende stilling, kommer det ikke til at virke. Man skal være klar over, at det er en investering i en dynamisk fremtid, og man skal være klar på at løbe den risiko. Det kræver mod og viden om, hvilken retning man som organisation vil gå.” 

FAKTA:

Det Tekniske Graduate Program i Koncern IT skal tiltrække og udvikle digitale talenter med en teknisk baggrund fra forskellige, relevante uddannelser. Gennem forløbet får medarbejderne en bred teknisk viden, en forståelse for den organisatoriske kontekst, og - ikke mindst - et mindset der tager udgangspunkt i forretningens behov. 

Succeskriterier 

1) At udvikle specialister som kan gå i dybden på udvalgte fagområder og som hurtigt tilegner sig ny viden og kompetencer. 

2) At rekruttere bredt på tværs af flere forskellige, tekniske uddannelser, og at profilerne kan skabe værdi bredt i Koncern IT.

3) At 5 pct. af ledige specialiststillinger i serviceområderne over tid besættes af Tekniske Graduates.

Kandidaterne: 

• Nyuddannede med maksimalt to års erhvervserfaring. 

• Kandidaterne ansættes i en stilling som teknisk graduate, og når graduate programmet afsluttes, fortsætter de deres karriere i et tilrettelagt forløb i Koncern IT. 

• Samlet forløb á 18 måneders varighed. 

• Flere mulige udviklingsspor inden for forskellige tekniske felter, f.eks. udvikling, cloud teknologi, data science, teknisk projektledelse eller arkitektur. 

• Tre turnusser á 6 mdr. inden for et udvalgt spor. Indhold 

• Opgaver og indhold er ikke fastlagt på forhånd. 

• Graduates skaber deres egen profil afhængig af deres interesser og talent. 

• En opgave varetages i ca. seks måneder, hvilket giver tid til oplæring og specialisering. 

• Spor og turnusser skaber rammer om opgaver og arbejdsfokus (f.eks. cloud). 

Opgavekriterier: 

• Tekniske opgaver, som går i dybden med en given specialisering. 

• Strategiske opgaver, som er veldefinerede, beskrevet, og som har høj prioritet i organisationen. 

• Den tekniske graduates skal være praktisk udførende og have faste, faglige sparringspartnere, som vedkommende kan få hjælp af undervejs. Tilrettelæggelse 

• Fast personalechef for trivsel og motivation. 

• Ny faglig sparringspartner/fagchef i hvert rul (alt efter opgave) for faglig læring. 

• Mentor i Direktionen for kontinuerlig fokus på udvikling. 

• Buddy for daglig kontakt og hjælp med praktiske spørgsmål.